他们为什么离开

职场中的来来往往也许有着更为耐人寻味的背景和原因。

看看周围，你经常会遇到这样的人，他们毫不犹豫地辞掉工作，休养生息一段时间，然后重新返回职场，开始新的工作。在两个工作之间（或许英文between jobs 更贴切一些）的这些人，仿佛更懂得这段时间的价值和意义，或旅游或进修，尽量将自己工作时难以实现的愿望变成现实。对于久在职场的人来说，这是人生状态的改变和调整，一个人的身心可以得到彻底的放松和休息。

也许上一辈的人很难理解这些人：怎么没有工作还这么有滋有味地生活呢？难道工作真的那么辛苦吗，需要离开才能得到休息和调整？也许是工作的压力过大，也许是企业的管理方式缺乏人性，不过一个非常明显的事实是，人和工作、组织之间正在出现新的变化。职场生涯中的来来往往也许预示着新的工作形态的出现。

假如压力可以管理

压力是很多人离开职场的直接原因，我们有什么应对之道吗？

“和信任的人谈一谈给你带来压力的事。”“慢慢深呼吸两三次，接着轻松地呼吸。”“读自己感兴趣的书、杂志和报纸。”这是一位压力管理专家在他的书中给出的建议。与家人给你的安慰相比，这样的建议显得既不专业也不高明。心理学家、人际关系专家、励志专家、人力资源管理者喜欢谈压力管理，他们有一系列的概念、工具和方法可以帮助职业人士减轻工作中的心理压力，沟通、倾听、磋商或者是带有心理按摩意味的培训，成功人士的献身说法等等，这些真的可以减轻我们的压力吗？

什么是压力？管理学家认为这是一种动态条件，在这种条件中，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。毫无疑问，那些重要而又不确定性的东西是职业压力的根本来源，其形成既有环境因素，也有组织因素，当然也有个人的原因。工作时间越来越长，工作负担越来越重，激励机制越来越失效，这些压力的原因更多来自于市场竞争环境的不断变化，个人往往对此无可奈何。因此，目前通行的所谓压力管理更多的是从个人层面寻找解决之道，能做到的大多也就是生理上的调节和心理上的宣泄与转移。

当然，企业和组织也可以在这方面有所作为。增加沟通机会，提供各种健康项目，甚至可以给很多员工一个长时间休假的机会。但是能够如此细致入微的企业并不多，因此当个体面临自己无法解决的问题时，也许躲避是一个可以考虑的选择。

英国《金融时报》专栏作家露西·凯拉韦在一篇探讨“职业压力”的文章中引述过《压力球：关于工作压力的最大谎言》一文的要点：

“压力不是医学问题。压力是个笼统说法，涵盖了诸如焦虑、抑郁等真正问题。压力是主观的，所以不存在哪种工作比其他工作压力更大。压力不会随着资历的提高而提高。如果你职务更高，你对工作的控制更大，这样压力反而会小一些。压力管理解决不了问题。去按摩来减压的办法也很可怜，追根溯源才是更好的办法。”

这几句话告诉我们压力似乎不可能被管理，面对压力，要么解决，要么回避。在一个变化迅速的世界里，在一个竞争激烈的市场中，虽然有人说中低程度的压力有助于激发员工的潜力，但是并不是所有人都喜欢长时间与压力相伴，所以他们选择离开。这在客观上造成了这样的现实：连续的不间断的工作形态已经不存在了，人的职业生涯由阶段性的工作和间歇性的调整组成。

什么样的公司才是好公司

在未来相当长的一段时间里，企业无疑是大多数人职业选择的一个主要方向。人们都想到一家好的公司工作，好的公司可能意味着优厚的薪酬、稳定而有前景的工作、个人价值的不断提升。那些鼎鼎大名的公司就一定是好公司吗？

琳达·格拉顿是伦敦商学院的组织行为学专家，她在一项主旨为“民主化公司”研究中，跟踪了英国石油、英国电信、麦肯锡3家公司中员工的谋职经历，对其个人职业选择与企业之间的关系做了实地调查。她认为，这些公司是民主化公司，而民主化的公司应该有6 项宗旨：

1.组织与个体之间是成年人与成年人的关系；2.个体首先被视为能够主动发展并利用自身人力资本的投资者；3.个体能够塑造自己的特性并能表现各自不同的品质；4.个体能够参与对工作环境的抉择；5.某些个体享有的自由不能以牺牲他人的利益为代价；6.个体对自己和组织都负有责任和义务。

为了实现这6 项宗旨，她认为需要3个彼此相关的板块。第一个板块强调个体自主权：将自己视为投资者，坚持不懈地发挥各自人力资本的能力。第二个板块是公司应尽的义务，公司为那些想做到人尽其才、具有责任感的人提供施展才华的空间，企业必须具备创建富有革新精神与应变能力的工作环境的能力。 第三个板块将个体的作用和组织的作用结合起来，创造出能够约束个体生活的“容器”，也可以看作是公司所有人为之奋斗的共同目标。

个体的自主权、组织的多样化和共同目标构成了民主化公司。琳达·格拉顿的研究在某种意义上颠覆了我们的很多传统观念。我们强调公司要有良好的管理架构和体系，强调组织本身应该具备系统性能力，强调对员工进行合理的激励和惩戒，强调员工要具备良好的敬业精神和职业素养，强调员工要对公司忠诚。这些流行的管理观念中有一个预设的意识形态，那就是员工与公司之间并不是平等的关系，更多是隶属的关系，是家长和孩子的关系。

越来越多的知识工作者会认同民主化公司的种种理念。因为在他们看来，个人与公司之间最好能够有杠杆效应，公司能够在帮助个人发挥更多才能的同时获得更多的收益。知识工作者是自己工作技能和经验的所有者。一个知识工作者的离开对于企业来说可能意味着组织智慧的流失。事实上很多主动离开工作岗位的人并不担心未来的工作，一段时间的休息以后，他们会对自己的兴趣爱好和职业发展方向有更为清晰的认识和规划，他们的创造力和主动性很有可能会在未来的工作中发挥得更好。

一个不可回避的现实是，越来越多的知识工作者开始重视自己的自主权，把自己看作是自身人力资本的投资者。但是很多公司并没有做出相应的改变，这些企业仍然生活在古老的组织意识形态中，它们将希望寄托于富有魅力的领导者，幻想着组织本身的能力可以无往而不胜，教导员工要忠诚和顺从。这些企业必须要向民主化的方向转变，要与员工相互尊重，协商沟通，共同发展。

大象还是跳蚤

个体户听起来并不是一个让人兴奋的词语，相反，它让人想起改革开放初期那些在批发市场里摆摊设点的所谓“三无”人员。不过现在有越来越多的知识工作者成为新的个体户，他们离开曾经服务过的企业和组织，开始一段新的人生。这些人的职业生涯里没有了企业和组织提供的相对的稳定感，没有了组织提供的各种支持，他们必须不断地开发个人作为专业人士的价值，将自己树立为一个品牌。

英国的社会哲学家查尔斯·汉迪将这些人称为“跳蚤”，而那些机构庞大的企业和组织则是现代社会中的大象。他本人在49 岁的时候离开了自己服务的组织，成为一个“跳蚤”。他曾经开玩笑说：“自己和妻子做跨国生意，在15个国家生产，在30 个国家销售，没有其他受薪人员，公司设于东英格兰的小屋。”

汉迪对当代企业组织变革的影响很大，他以“个人与组织的关系”和“未来工作新形态”等新观念而闻名。在他谈到组织议题的处女作《管理的众神》一书中，汉迪按照古希腊众神的个性，来描述组织的文化及不同的管理风格。天神宙斯代表富有魅力的领导人，太阳神阿波罗是大型组织的守护神，是逻辑、秩序与和谐的象征；女神雅典娜代表团队工作；酒神戴奥尼索斯象征富有创意的个人主义者。

汉迪职业生涯开始于壳牌石油公司。那时这是一个阿波罗型的组织，是一个全能的组织，它为自己的员工安排了详尽的职业规划，从进入公司那一天开始，一直到你走向坟墓。整个组织按逻辑及流程关系进行运作，按逻辑及层级关系排列流程，一切按照既定规则按部就班地完成。但是阿波罗组织越来越难以适应不断变化的世界，这些曾经的大象必须与时俱进，将非核心业务不断外包出去，将精力和资源投入到核心能力的提升上。

按照汉迪的说法，如今组织图已经从原来的金字塔型转变为飞机飞行路线图，各航点构成一个运输网络，合作伙伴的飞行路线则以不同颜色的直线代表。也就是说企业之间的联盟网络取代了过去的全能型组织，大象们忙着策略结盟和收购兼并，同时还要不断地开展组织瘦身活动。汉迪主张此时的组织应该是三叶草型，组织成员约1/3为核心成员，1/3 外聘人员，1/3 兼职人员及专业顾问。

当三叶草型组织成为企业界的主流组织形式的时候，人的职业生涯和工作形态也会发生很大的变化。很多人将会成为这些大象周围的跳蚤：小型供货商、小承包商、咨询师、顾问等等，这些人的工作形态将是组合式的，家庭工作、义务工作、学习工作以及有薪工作构成这些人的职业生涯，在不同的人生阶段会各有侧重。

中年之后离开组织成为“跳蚤”的汉迪更关注这种工作形态给现代人带来的挑战和解放，关注个人如何能够在这种工作形态中获得更高的成就感，更为深刻地确认人生的价值。在这个更富弹性的世界里，跳蚤们要推销自己，要安排自己的学习发展，要平衡自己的生活和婚姻，正是在这种组合式的工作形态中，很多跳蚤们找到了自己生命和工作的意义。

那些主动离开自己工作岗位的人，并没有放弃工作，他们中很多人成了跳蚤，在与大象的合作中，这些人或许能找到更有价值的人生。

民主公司六项宗旨

1 组织与个体之间是成年人与成年人的关系

2 个体首先被视为能够主动发展并利用自身人 力资本的投资者

3 个体能够塑造自己的特性并能表现各自不同的品质

4 个体能够参与对工作环境的抉择

5 某些个体享有的自由不能以牺牲他人的利益为代价

6 个体对自己和组织都负有责任和义务