今年的两会，《就业促进法(草案)》无疑是民生话题的一个亮点。在《就业促进法(草案)》中，把用人单位不得歧视劳动者放在醒目的位置。《草案》规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。在诸多歧视现象中，性别歧视是比较多见的一种就业歧视现象。但是，性别歧视到底应该怎样界定，我们应当如何从法律层面上认识性别歧视，却是许多用人单位和劳动者并不十分清楚的。因而，从理论上正确界定性别歧视，有利于今后完善相关法律，促进就业，切实维护劳动者的合法权益。

    性别歧视是诸多歧视现象中最显见、最普遍、最具有历史渊源和深远影响的歧视。性别歧视观念的形成是一个逐渐发展、巩固的过程。无论男女，都是性别歧视的受害者。因此，反对性别歧视，是全社会乃至全球性的任务。为此，武汉大学法学院诊所法律教育研究中心与美国乔治·华盛顿大学合作，从2005年春季开始，开展了为期4年的“反性别歧视研究与公共教育”项目，除力图在理论上阐明性别歧视的内涵、表现和制度建设外，还开展了社区法律咨询服务、公益诉讼案件代理、高校性别意识培训、反性别歧视专题电视节目制作等系列公共教育活动，以推动整个社会对性别歧视的认识。

    为了深入探讨性别歧视，记者采访了主持该项目的武汉大学法学院诊所法律教育研究中心主任、副教授李傲。

    记者：现在，社会上发生不少性别歧视的事情，关于性别歧视的争议也逐渐增多。您能否先从最基本的说起，谈一下什么是性别歧视。

    李傲：在讲什么是性别歧视之前，先讲什么是歧视。歧视指基于一系列与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公平对待。2005年为北京世界妇女大会而编写的《英汉妇女与法律词汇释义》中，将歧视解释为：由于某些人具有的某些天生的特征，或强烈的信仰，或个人身份，诸如人种、种族、性别、年龄、宗教或性倾向等，而予以不公平的待遇或剥夺其权益。

    与性别相关的歧视，被称作“性别歧视”，指基于人的生理性别或社会性别而产生的歧视与偏见。这个词起源于上世纪60年代的美国，泛指一切歧视女性的态度和做法。

    《消除对妇女一切形式的歧视公约 》中，“对妇女的歧视”一词作了比较明确的解释，即基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。

    记者：如此看，性别歧视的情况比较复杂，它会有不少种类。请您从这个角度介绍一下性别歧视。

    李傲：性别歧视的情况确实是比较复杂的，在学理上，性别歧视是这样分类的：以表现方式为划分标准，性别歧视可分为直接歧视（显性歧视）与间接歧视（隐性歧视）；以歧视者的主观目的为标准，性别歧视可分为非目的性歧视与目的性歧视；以歧视者的态度作为划分标准，性别歧视可分为善意的歧视、中立的歧视、恶意的歧视；以歧视的行为性质为划分标准，性别歧视可分为区别性歧视、排除性歧视和限制性歧视；以造成歧视的诱因作为划分标准，性别歧视可分为单向歧视和交汇歧视；以性别歧视的行为性质作为划分标准，性别歧视可以分为法律上的歧视和事实上的歧视。

    记者：直接歧视与间接歧视应该是性别歧视中最主要的两种形式，请您讲一讲什么是直接歧视，什么是间接歧视。      

    李傲：直接歧视是指任何人与另一个不同性别、不同婚姻状况或没有怀孕的人比较，在同等情况下，该人受到、已经受到或可能受到比他人差的对待。例如，雇主聘用一个人而不聘用另一个人仅仅是考虑后者的性别，即对后者构成就业歧视；又如，雇主给予合法结婚的妇女分娩福利而拒绝给予单身怀孕者同样福利，构成婚姻状况歧视；再如，分娩前或分娩后被雇主解雇，构成怀孕歧视。上述歧视均与性别有关，且“基于性别”的理由表现明显，因此属直接的性别歧视。这里的“另一个人”，可以是实际存在的某个人，如同事；也可以是一个假定的人，比如雇主表示：“如果你是男性我就录用你”，所指的“男性”是假定存在的人。我国某航空公司公开招聘空中乘务员，在招聘启事中这样要求：招收对象为“女性，未婚，大专以上学历，年龄不超过23周岁，英语水平相当于国家四级标准……”，招收条件为“身体健康，五官端正，体形匀称、气质良好；身高162厘米-172厘米，双眼矫正视力在0.5以上。”在这一启事中，就含有性别歧视、婚姻状况歧视、相貌歧视，等等。

    间接歧视是指表面上看似中立的规定或标准，使不同性别、不同婚姻状况的人或怀孕人士处于与他人相比不利的地位。表现为向所有人施以统一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上该条件或要求。因此，看似中性公正的做法如果对特定主体产生不利影响，属于歧视。例如，雇主规定：根据工作需要工厂可要求所有员工在特定时期内连续加班，某女士因怀孕无法超时工作因此受到雇主惩罚，其做法构成间接歧视。

    在法律明确规定“禁止歧视”后，直接歧视很容易转化为间接歧视，以隐蔽的方式规避法律制裁。由于性别歧视问题业已引起社会的关注，一些用人单位在招录人员时，明文规定只招男生或女生的情况与从前相比有所减少。但这并不能真正限制录取单位对应试人员的性别歧视，录用单位可以通过内部控制，以性别以外的其他理由（性格、适应能力、综合素质等较为抽象的标准）拒绝录用某一性别的人员。这种隐性歧视比显性歧视不仅更难判断、举证，而且比显性歧视有着更大的危害性——由于对录用单位的性别要求不知情，一些应试人员因此浪费了时间、精力甚至失去了考取其他单位的机会。

    记者：在就业领域，会有一些企业根据企业自身的特点或岗位特点，对应聘者提出一些职业要求，这种职业要求往往引发争议。我们应当如何看待企业的职业要求？

    李傲：在就业领域，真正的职业要求不构成歧视。例如，欧洲联盟非歧视指令中规定，表面上看似中立的规定或标准，如果“这种规定、标准或者实践是基于合法目的且有客观的法律理由，并且实现该目的的手段是必要的和适当的”，即便这些规定或标准会造成事实上的不平等，不属于“歧视” 。具体而言，真正的职业要求，或者说特定性别成为某项工作的必要条件，就不属于“歧视” 。真正的职业要求包括如下情形：

    基于生理特征的需要：如招聘演员饰演男性角色，或招聘男性舞蹈演员。由于该项工作承担者的性别成为工作的必要条件，因此选择性别不存在就业歧视。但基于生理特征不包括体力和精力，认为男性体力比女性充沛或精力比女性旺盛而招聘男性，则构成性别歧视。

    基于保障隐私的需要：如果某项工作要求从业者与男性有身体上的接触，或从业环境中有男性裸体，男性要求避免女性在场的理由是合理的。在敬老院中，老年男性指定男护工提供护理服务不属于性别歧视。

    基于工作性质的需要：某项工作没有可能提供女性生活的必要设施或居住环境，或在特定的法律及习俗环境下，女性无法完成该项工作，如被派往特定少数民族或政教合一的国家工作，女性行为可能因当地传统或法律规定受到限制，无法正常完成工作，此种情况下招收男性工作者不属于性别歧视。相反，有些所谓职业要求则构成性别歧视，如秘书、空乘服务人员、幼教必须是女性，管理者、工程师、司机必须是男性，等等。

    可见，性别歧视不仅仅限于对女性的歧视，对女性构成歧视的情况同样适用于对男性的歧视。