要重视员工辞职的手续

刘女士被招聘为某公司作为总经理助理，兼任项目经理，于2004年6月30日签订了劳动合同，合同有效期至2006年12月31日。

    不久公司总经理发现刘女士在工作时间，经常随便脱岗、串岗，尤其严重的是与国外客户沟通不力，造成公司大量款项不能收回，因此决定调其到销售部任文员一职。

    2006年10月8日上午，总经理让办公室主任口头通知刘女士调岗之事，并告诉其工资调至相同岗位其他员工水平。刘女士听后当即表示不同意。办公室主任经请示总经理后把公司的决定转告了刘女士：若不同意执行公司决定，公司将与其解除劳动关系，并按有关规定支付经济补偿金，她自己辞职也可以。刘女士经考虑后表示同意辞职。

    次日，刘女士办理完毕交接手续后，公司支付了一个月工资作为经济补偿金。刘女士表示不同意公司经济补偿金的计算办法，遂找到总经理。总经理表示，辞职是你提出来的，给予给一个月工资的补偿已经不错，想再多要，可能性不大……

    刘女士看再往下谈希望不大，工资结算手续未办理就去了劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付相当于3个月工资的经济补偿金，并支付未提前通知而解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会裁决结果是：公司支付刘女士解除劳动合同经济补偿金8313.6元，额外经济补偿金4156.8元。

    公司对仲裁结果不服，起诉至市中级人民法院。

    中级人民法院经审理认为，如果双方不能就岗位变更、工资调整达成一致意见，双方均可解除劳动合同，公司称刘女士主动辞职，但没有提供证据，不能认定。刘女士在2006年10月9日实际办理了工作移交手续，公司也支付了经济补偿金，应视为劳动合同实际解除。劳动合同解除后，公司应依法按刘女士工作年限支付经济补偿金。公司坚持仅支付1个月工资的经济补偿金没有依据，不能支持。

    中级人民法院的判决结果和劳动争议仲裁委员会的仲裁结果相同。公司起诉案件受理费由公司承担。至此这起劳动争议划上了句号。

    若分析这起企业败诉案例的原因，可以发现这样一个关键情况：公司认为刘女士是辞职，但未能向劳动争议委员会和法庭提供证据，因此，辞职未能被劳动争议仲裁委员会、人民法院认定。若是公司总经理在得知刘女士要求辞职时，要求当事人写出书面的辞职申请并妥善保存，公司支付1.2万的结局就要改写，甚至这起劳动争议就不会发生。

    由此可以看出，用人单位进行人事管理或劳动工资管理，建立和完善法律意识非常重要，但仅仅强调法律意识还远远不行，必须将法律意识具体化，否则，法律意识就是空架子。
编辑:枫叶