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《劳动合同法》释义
作者:佚名    文章来源:本站原创    点击数:    更新时间:2007/11/1    
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 第五十三条  在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

    [释义]本条是关于行业性集体合同订立的规定。

    集体合同可以是多层次的,包括全国性、行业性、地域性、专项性及个别企业的集体合同。我国目前集体合同的规定及实践主要集中在企业层面上。对于区域和行业、产业层面的集体合同没有明确规定。企业的集体合同固然重要,但是由于企业工会与企业存在的难以割舍的依赖关系,一些企业层面上的集体合同难免流于形式。行业性的集体合同应当更为重要,这样可以加强劳动者一方的力量,因为双方的力量是明显不对等的。

    考虑到建筑业、采矿业、餐饮服务业这三个行业在用工上发生的问题比较多,通过单个劳动合同、企业集体合同很难解决问题。因此本条规定,建筑业、采矿业、餐饮服务业可以订立行业性集体合同。例如在制定建筑业行业性集体合同时,针对建筑业是高危行业的特点,可以把职工保险等难点问题纳入集体合同文本中。

    考虑到地区间的差别,特别是工资待遇差别比较大,所以行业性集体合同的层级又不能太高,规定在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会和企业方面代表订立行业性集体合同。 

    因为涉及本行业全体职工的切身利益,行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

   

 第五十四条  集体合同订立后,应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。

    依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

   [释义]本条是关于集体合同生效的规定。

    劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。由于劳动者个人相对于企业而言总是处于弱势地位,这就需要通过集体合同来矫正,以提高企业的整体劳动条件和职工的工资福利待遇。

    集体合同订立后,应当报送劳动行政部门,这是法定程序,也是集体合同生效条件。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任。

    如果劳动行政部门在收到集体合同文本之日起十五日内,没有提出意见,集体合同即发生法律效力,企业行政、工会和职工个人均应切实履行。

    职工授权工会与企业一方签订的集体合同一经生效,对用人单位和本企业的全体劳动者具有约束力。如果是行业性、区域性集体合同,对于集体合同所涉及的当地本行业、本区域的用人单位和劳动者都具有约束力。集体合同双方当事人必须全面履行集体合同规定的义务,任何一方都不得擅自变更或解除集体合同。如果集体合同的当事人违反集体合同规定,就要承担相应的法律责任。企业劳动者个人与企业订立的劳动合同中有关劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定,否则,以集体合同为准。

    集体合同一般规定有效期,期限届满,其效力终止。

 第五十五条  集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

    [释义]本条是关于集体合同中劳动报酬和劳动条件标准的法律效力的规定。

    集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。集体合同是指职工代表与企业经营者或者双方代表组织就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,经平等协商达成的书面协议。集体合同对劳动者和用人单位都有着重要意义。一般来说,法律中有关劳动报酬、工作时间、休息休假和劳动条件等的规定为最低限度的规定,合同双方均不得违背。比如《劳动法》关于工作时间和休息休假规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:元旦、春节、国际劳动节、国庆节,法律、法规规定的其他休假节日。国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。这是关于工作时间和休息休假最低限度的规定。集体合同是在法定最低条件的基础上,就劳动事项作进一步的约定,该约定是特定领域中的所有劳动合同的最低标准。由于签订集体合同的一方当事人为工会和职工代表,相对于单个劳动者而言无论是谈判能力还是谈判实力都有极大的提高,因此集体合同一般都要更有利于劳动者。用人单位则可以通过集体合同来维持正常的用工秩序。

    如果工会和企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成协议,签订了集体合同,那么企业今后和任何一个本企业、本行业职工个体签订劳动合同的时候,劳动条件和福利待遇等均不能低于集体合同。《劳动法》第三十五条规定:职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

    为防止企业规避签订劳动合同,规定凡是涉及事实劳动关系的,发生劳动争议处理时,劳动者劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。

   【释义】本条是对劳务派遣企业设立的规定。

    劳务派遣是指,劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约,在得到派遣劳工同意后,使其在被派企业指挥监督下提供劳动。其最大特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离,派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同,不发生劳动关系,而是与派遣机构存在劳动关系,但却被派遣至要派企业劳动,形成有关系没劳动,有劳动没关系的特殊形态。

    我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定,只有散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定的一些规定。这些规定不仅数量少、层次低,就内容来说,只涉及部分人群,如对下岗职工、技术人员的规定,而对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定,这种空白状态导致了由劳务派遣引发的问题及争议无法规范和处理。劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本,侵犯劳动者权益的手段。

    由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺,不同地区劳动保障部门及企业对劳务派遣的认识很不一致,有关劳务派遣单位设立的做法也不同。基于上述的认识和现状,本法用了一节对劳务派遣作了特别规定。

    根据本条的规定,劳务派遣单位的设立必须符合《公司法》设立公司的有关规定,并明确规定注册资金不得少于五十万元,且资金应当一次全额到位。本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。从目前我国的实际情况看,法律应主要解决劳务派遣中三方关系的问题,对劳务派遣公司的设立实行前置许可有可能导致对劳动者保护缺位,实践中劳动保障部门也难以对其展开有效的监管。本法施行之后,地方和有关部门的规定中,不得再规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

    【释义】本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。

    本条主要有三个方面的内容。

    1.劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务。 

    2.劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外,还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

    3.劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定,可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。      


第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

    用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

    [释义]本条是对劳务派遣协议的规定。

    派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系,派遣单位行使对劳动者的人事管理权,同时承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系,双方订立派遣协议确定双方权利义务,派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者,用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系,用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者指挥、管理,劳动者遵守用工单位的规章制度。 

    本条第一款规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。在该劳务派遣协议中,应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位;派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位管理的时间。在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与用工单位的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现。

    本条第二款规定,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位约定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议,这是相关单位躲避社会保险、正常的工资调整等的手段,是对劳动者合法权益的侵害。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。

    [释义]本条是关于跨地区派遣劳动者的规定。

    为劳动者提供良好的劳动条件,既是维护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系的要求,同时也能提高企业的工作效率和凝聚力,增进企业的经济效益。

    一般来说,劳动报酬即是劳动者给付劳动的对价。本法所称的劳动报酬,是指用人单位依据国家的有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准,根据劳动者提供的劳动数量和质量,以货币形式直接支付给本单位的劳动者的工资等相关报酬。

   “按照用工单位所在地的标准执行,这里的所在地,既包括省、自治区、直辖市,也包括省会所在市、较大的市、设区的市。如果市的行政区域内有相应的标准,应当按照市的标准执行;如果市的行政区域没有相应的标准,就按照省、自治区、直辖市的标准执行,要视劳动用工的具体情况而定。法律之所以规定劳动者的劳动条件和劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准执行,有其现实原因。在劳务派遣的具体实践中,往往是由经济较为落后而且劳动力相对过剩的地区,向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区派遣,也就是说,用工单位所在地的劳动报酬和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地区。在现实中,这种劳动报酬和劳动条件的差距,往往成为用工单位和劳务派遣单位与劳动者激烈争议的缘由。在本法未通过之前,劳动者往往仅与劳务派遣单位订有劳动合同,与用工单位并没有直接的法律关系,劳动者的正当、合法权益往往因此受到侵害,仅仅可以拿到劳务派遣单位所在地标准的工资。这甚至成了劳务派遣活动的吸引力所在。基于这种情况,本法对这一劳务派遣中的焦点问题作了明确规定,以维护劳动者的正当、合法权益,促进劳务派遣市场健康发展。

 

第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

    (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

    (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

    (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

    (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

    (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

    用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

    【释义】本条是关于接受劳务派遣的用工单位的义务的规定。

    派遣单位和接受以劳务派遣形式的用工单位依本法第五十八条的规定应当订立劳务派遣协议,协议中应当明确三方当事人的权利和义务,各方均应按照各自合同的约定履行自己的义务。

    本条第一款规定了用工单位必须履行的义务,包括:

    一、执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护

    劳动条件,是指劳动者完成劳动任务所必需的劳动工具、工作场所、劳动经费、技术资料等物质技术条件和其他工作条件。劳动保护,是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全,预防伤亡事故和职业病的发生,而采取的有效措施。在劳动保护方面,凡是国家有标准的,用工单位必须按照国家标准执行,合同约定只能高于国家标准;国家没有标准的,合同约定的标准以不使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害为底线。

    二、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

    工作要求,是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。劳动报酬,是劳动者付出劳动后应得到的回报,包括工资、奖金、津贴等形式。被派遣劳动者对此享有知情权。

    三、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇

    加班费是劳动者在法定工作时间之外继续工作应得到的报酬。绩效奖金,是指依照劳动者劳动绩效而计算、发放的奖金。与工作岗位相关的福利待遇属于职工福利的范畴,是企、事业单位和机关团体在工资、社会保险之外免费为全体职工提供的各项补贴的总称。加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都是具体劳动中的报酬内容,应该由用工单位向被派遣劳动者支付。

    四、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

    用工单位在接受被派遣劳动者后认为需要进一步对劳动者进行培训的,由用工单位自己负责,费用由用工单位承担。

    五、连续用工的,实行正常的工资调整机制

    用工单位连续用工的,工资需要进行定期的调整,此调整机制用工单位须依法实行。

    本条第二款是对禁止用工单位再派遣的规定。用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议后,用工单位应当按照劳务派遣协议的约定自己使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
     节选自《劳动合同法》起草小组编写、中国市场出版社出版之《〈中华人民共和国劳动合同法〉释义》一书。

编辑:(冰含)

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