近日，深圳华为公司大规模“裁撤”员工事件引起社会普遍关注。在众多相似事件背后，企业对无固定期限劳动合同表现出莫名的恐惧——

无固定期限劳动合同到底保护了谁

在《劳动合同法》即将正式实施之际，深圳华为公司于近日出台了一项新措施，规定包括公司总裁在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前,都要先“主动”办理辞职手续，再竞业上岗，与公司签订1年—3年的劳动合同。业内知情人士称，此举是为了“一次性解决未来人力资源管理的挑战”。

    一石激起千层浪。该公司的做法引起了社会各界的广泛关注。在百度键入相关事件主题，马上能搜索到50多页的相关信息和评论。虽然业内各大公司纷纷表态称，该公司此举在应对《劳动合同法》方面“树立了一个过高的标杆”，自己不会效法。但实际上，自《劳动合同法》颁布以来，各种“上有政策、下有对策”的集体裁员事件层出不穷。众多企业之所以纷纷裁员，根源在于对无固定期限劳动合同的误解和恐惧。

    《劳动合同法》规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或者“连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”等条件后，用人单位就应当与之订立无固定期限劳动合同。许多企业认为，这条规定是已经消失多年的“铁饭碗”的回归，会使一些老员工成为“永久员工”，给企业的活力和发展造成阻碍。基于此，部分企业开始酝酿、调整人力资源管理策略，一系列裁员事件由此而生。

    无固定期限劳动合同真是员工的“铁饭碗”、企业的“紧箍咒”吗？集体裁员的做法真的能“一次性解决未来人力资源管理的挑战”？

    中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长彭光华：无固定期限劳动合同不是“没有出口的高速公路”

    对无固定期限劳动合同的恐惧完全是对《劳动合同法》的误解。无固定期限劳动合同并不是“没有出口的高速公路”，也不会使劳动关系恢复到计划经济时代的行政隶属关系。事实上，这是一次在法制化的平台上提升企业用工管理能力与构建和谐劳动关系的重要机遇。

    在市场经济条件下，企业的用工自主权和员工的自主择业权同时存在。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定不会导致企业丧失用工自主权。实际上，《劳动合同法》对依法解雇的规定作了调整。解除无固定期限劳动合同一般有3种方式，按解除成本从低到高的顺序分别为惩罚解雇、一般解雇、整理解雇。惩罚解雇，是指劳动者严重违反用人单位规章制度等情况下，为了维护企业的生产经营秩序，以对劳动者进行惩罚、回复企业秩序为目的进行的解雇。一般解雇，是指劳动者因私伤病或个人能力原因不能胜任工作时所进行的解雇。整理解雇，又称经济裁员，是企业经营陷入严重困难且无其他代偿措施时进行的复数解雇。也就是说，用人单位在“依法解雇”的框架下还是拥有广泛解雇劳动者的自由的。无固定期限劳动合同并不是让员工端上“铁饭碗”。在劳动者严重违规、不能胜任工作以及企业经营严重困难等情况下，无固定期限劳动合同也是可以解除的。随着无固定期限劳动合同逐渐常态化，用人单位的劳动合同水平也将水涨船高。从长远来看，这显然对用人单位更加有利。           

    中国劳动学会副会长、首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清：无固定期限劳动合同是推动用人制度改进的动力

    “对用人单位来说，无固定期限劳动合同更是推动其用人制度改进的动力。”《劳动合同法》实施后，劳动合同管理和制定规章制度将成为用人单位使用、考核员工的关键环节。用人单位在与员工订立无固定期限劳动合同时，除了法律法规规定应该纳入劳动合同的事项之外，还应该在平等协商的基础上，将员工的岗位职责、绩效考核标准、奖惩措施等项内容写入劳动合同。合同内容不同，考核标准也应该不同。这将有利于改变企业过去那种强调身份管理的用工模式，形成以合同为中心的岗位管理模式，不断提升用人单位的劳动合同管理水平。

    事实上，完善劳动合同管理和规范劳动规章制度制定已经成为很多企业人力资源部门的重点工作。为企业提供常年会员服务的《中国劳动保障报》法律事务中心工作人员也反映，自《劳动合同法》颁布以来，该机构的大部分会员单位的咨询需求转向了梳理规章制度的合法化、规范化。其中一些大型企业甚至表示，要下大决心对企业原有制度“动大手术”。在无固定期限劳动合同的背景下，《员工手册》不再仅仅是常规性的纪律规定或者薪酬奖惩，而是企业特有的人力资源管理方式与组织对人才标准定义的制度化、常态化、稳定化，员工能从制度中获取长期发展的动力，企业也能够通过制度筛选，保留符合战略发展需要的员工。这将使企业的用工水平有很大的提升。

    北京蓝鹏律师事务所律师马国华：企业应形成与员工分享发展成果的理念

    无固定期限劳动合同对企业最重要的意义在于，针对我国劳动合同短期化的缺陷作出了法律调整，推动企业与劳动者建立长期和谐平等的劳动关系。

    毫无疑问，在诸多突击裁员事件中，首先受到伤害的是那些曾经为公司的发展作出重大贡献的老员工。由于许多公司在裁员过程中很少考虑员工的权益和未来保障，使裁员引发的劳动争议案件呈上升趋势。这反映了在劳动合同短期化用工环境下，企业与劳动者之间关系的冷漠甚至残酷。近年来，以短期劳动合同压低用工成本，在很大程度上成为企业的一种惯性思维。企业以追求利润为惟一目的，不能接受与员工分享发展成果的理念。

    这种思维最终也会因为破坏了员工稳定就业的心理预期和忠诚度，影响公司的长远发展和给社会稳定带来隐患，与以裁员重新激发活力、提高创新力的设想南辕北辙。对上述公司的那些辞职员工来说，即使经过“竞业上岗”重新回到公司，他们心中的疑虑也不会消失：八九年以后会不会再来一次“集体辞职”？那时候，他们这些辞职的员工，还有没有机会再回到公司？一位名为“这世道”的网友就针对此事愤然说道：“难道我们以后要以10年为界规划自己在公司的职业生涯吗？” 

    其实，无固定期限劳动合同是有利于企业增强自己核心竞争力的。一方面，无固定期限劳动合同既能为员工的职业生涯提供牢固的保证，使得员工安心本职工作，忠诚于所在企业；另一方面，长期稳定的劳动关系能够促进人才长期竞争机制形成，保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势。而且工龄较长的员工具有较多的实践和经验，往往比新员工更多的人力资本优势。所以，对用人单位来说，对员工的长期培养管理、挖掘老员工潜力，远比单纯依靠裁员的方法更能激发员工的活力与敬业度，形成自己的核心竞争力。因此，从本质上说，无固定期限劳动合同是构建企业和谐长远劳动关系的基础。无固定期限劳动合同背后深层的立法用意，在于通过劳动合同长期化，推动建立人性化管理思维，最终实现员工忠诚于公司，公司保护、依靠员工的劳动关系，实现劳动关系双方的和谐共赢。

编辑:(青慧)