张守春：耕耘自由空间

张守春，清华大学机电系及美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士毕业，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。“美国薪资协会”会员，并连续两年获得“中国十大培训讲师”荣誉。
    
    在国内职业培训师的行列中，张守春是一个典型的“异数”。一是他“年轻”——1972年出生的他刚刚30出头，但他却能压得住台，服得了众，出得了名；二是他“牛”——清华大学毕业、留学美国新泽西州立大学取得人力资源管理硕士学位的教育背景，再加上朗讯、联合利华等著名跨国公司的工作经历，都让这个身形单薄的年青人显得异常厚实而又不同寻常；三是他“怪”——他除了研究薪酬及其它人力资源管理课题外，还酷爱研读历史，居然利用业余时间写出了《青铜时代的恐龙战争》等5本演绎春秋战国历史的小说，在文化界引起了不小的反响。
    
    在人力资源界，张守春的名字被人所知是因为“3E薪资设计”这门培训课。他是国内将这一薪资理论开发成应用软件的“第一人”，首次实现了复杂薪资体系设计的“傻瓜化”——企业可以以这套薪资设计软件为基础，通过输入企业及市场的相关数据，并调整相关参数，就可以自动生成一套具有良好均衡性的薪资设计体系，有效解决了长期困扰企业的薪资外部均衡、内部均衡及个体均衡的难题。张的“3E薪资设计”携着全新的理念和独特的操作模式，如一股强劲的旋风，席卷着传统的薪资管理领域，甚至引发了一场薪资管理革命。
    
    把复杂的问题简单化，将理想中的概念转化成可实际操作的步骤和流程，这是“3E薪资设计”的显著特点，也是它在培训市场中的卖点。因此，张的“3E薪资设计”培训也很特别，一般每一班只安排二十几个学员上课，每个人都自备一台笔记本电脑，在张的引导下，亲手演练这一薪资设计体系的每一个环节和步骤，让学员充分掌握“3E薪资设计”的使用方法，保证他们回去后在工作中熟练运用。
    
    张是一个崇尚自由的人，他也是为了能拥有更多的自由空间，才放弃了在企业里的高薪职位，干起了职业培训师的行当。张在讲坛上展现给学员的是生动幽默、谈笑风生的一面，但一回到自己的空间里，他又恢复了内向、拘谨的本性。在属于自己的时空里，他喜欢去认真地琢磨一些东西，比如管理、历史，甚至是小说。因此，他才能不断地更新自己的培训课程，还能出版历史小说。他以出众的才华和独特的人生理念在自由空间里辛勤耕耘，划出了一条与众不同的人生轨迹。
    
    【薪资管理篇】
    
    民企薪资管理的误区
    
    薪资管理一直是HR管理的重点和难点，企业出现的很多管理困惑都与此有关，比如招聘难、留人难、考评难、分配不公等，都可以从薪资方面找到原因。张守春在美国攻读人力资源管理硕士学位的时候，在朗讯总部工作过一段时间，负责过薪酬管理的项目，有幸接触到跨国公司先进的薪资管理理念和操作流程。他发现，薪资管理的核心不在于多与寡，而在于公平与否，即是否具备良好的均衡性。他认为，薪资设计不应把激励放在第一位，而应把“公平”放在第一位。如果雇员认为报酬的分配程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是公平的。也就是说，薪资设计的程序公平性非常重要。一定的发言权和参与性会让人们觉得自己对分配过程拥有控制权，这种感觉会影响他们的报酬公平感。
    
    民营企业在从小到大的发展过程中，往往都会养成很多习惯，薪资管理同样如此。“比如企业都会习惯于给某一个岗位进行所谓的‘定级’，刚来的拿多少工资，然后往上升一级加多少钱，不同的岗位都有不同的分级，比如业务人员和行政人员有着截然不同的级别体系。这样一来，就缺乏不同类别岗位之间的横向平衡，人为地把岗位与岗位给割裂开了，没有把不同的岗位放到同一个价值体系中去考量和评估，没有横向比较，这就变成不是为公司定工资，而是在为一小撮人定工资。”张很通俗地描述出国内企业薪资管理中存在的通病。
    
    除此而外，张认为缺乏战略导向和市场导向，也是民企薪管理存在的另一个问题。“薪资管理缺乏战略导向往往表现为：企业在工资定位、固定工资与浮动工资的比例、级别设置等决策方面，没有太多地考虑企业的战略特点，没有与企业的经营思路相结合。企业处在不同的发展阶段（如初创期、发展期和成熟期），都有不同的薪资设计思想。市场导向的偏差表现在：企业的固定工资比重明显偏低，使得固定工资的额度达不到市场水平，实现不了外部定位，而是一厢情愿地在内部定位。”张认为，薪资缺乏市场导向性与国内企业对市场薪资调查普遍淡漠有关，大家都不愿意也不敢于把薪资数据拿出去，结果都得不到有参考价值的信息。他打算今后多在薪资调查方面加以推动，“我要告诉大家一个理念：要解决民企薪酬管理的瓶颈，一需要技术，这个我们已经具备；另外就是市场数据，这需要我们每一个企业的共同参与。”
    
    薪资设计“傻瓜化”
    
    缘于对薪资管理的深入思考和探索，张守春借鉴跨国公司的先进理念和做法，并结合国内企业的实际情况，创造性地提出“3E薪资设计”的理念，“3E”的含义即是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，张就把这三种均衡性合称为“3E”。“3E”这个字眼是张守春首创提出的，不过，他说，字眼没有多大价值，关键是如何在薪资设计中充分实现这三种均衡性。
    
    三种均衡性的薪资管理理念在国外存在已久，这并非张的发明。但是将这种薪资设计思想转化为简明的操作步骤，并用数量化来实现，张在国内堪称是“第一人”。他将3E薪资设计整个过程共分两大部分15步，其中前6步是岗位测评部分，从第7步往后是薪资结构设计部分。15个环节完成后，就会得出固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，这是企业薪酬各部分发放的重要依据。
    
    3E薪资可以让学员根据本企业的战略，先决定本企业的薪酬定位，然后用这１５步来达到这一定位的薪资标准。3E薪资设计是结构化和模板化的，既有针对性，又有很强的操作性。它相当于给企业做了一个薪资管理的快速咨询。张说，任何企业，任何学员，只要按这15个步骤去做，就能设计出与自己公司实际相匹配、满足公司战略需求的薪资结构。
    
    3E薪资设计课程学完后，许多学员反映这个办法简单实用，轻松解决了他们平常在企业里最头疼的薪资设计问题。但张还嫌这个方法不够简单，因为这15步得用到复杂的Excel操作来设计薪资曲线和结构，对于Excel还不怎么熟练的学员来说，的确还有些麻烦。于是他又专门组织软件人员开发了一个“3E薪资设计系统”，只要在每一个步骤输入企业的相关数据，并调整相应的参数，就能产生较好地满足于三种均衡性的薪资结构体系。这下连Excel也不用怎么懂了，真正使薪资设计“傻瓜化”了！目前，张的“3E薪资设计系统”已经被国内数百家知名企业购买和使用，市场反应良好。
    
    薪资的公平性与激励性
    
    在企业里，薪资往往会成为员工抱怨最多的对象，这也令很多老板和HR经理大伤脑筋，有的企业甚至还出现“拿得少抱怨，拿得多也抱怨”的奇怪现象。张守春认为，员工产生抱怨不一定是因为激励不够，而是因为不公，即我们常说的“不患寡，而患不均”。“如果外部均衡性没有做好，工资低于市场水平，肯定有抱怨；如果内部均衡性没有做好，不重要的岗位和重要的岗位拿得一样多，也会产生抱怨；个体均衡性没有做好，同一岗位上的人，干好干坏一样对待，这样也会产生抱怨。”张这样阐述均衡性与产生抱怨之间的关系。
    
    张认为，薪酬首先要着眼于公平，其次才是激励；先有公平，后有激励。薪酬的首要使命是做好三方面的均衡性，以减小抱怨。而它的激励作用有两处：一是调薪，二是奖金。“目前很多企业都知道要把调薪和发奖金同业绩挂起钩来，但是有些企业在实际操作中往往容易挂错了钩，这种情况表现在：第一，调薪和奖金不是和个人业绩挂钩，而是和企业业绩挂钩，企业业绩好了，大家都涨工资、发奖金；企业业绩不好，大家都不发奖金甚至还要扣工资。”张指出，这实际上是一个误区，企业效益不好，照样可以调薪，“把绩效考核中该罚的那一部分钱拿出来奖励优秀员工，在不增加企业成本的情况下，同样可以达到激励的效果。出现这种情况，原因在于企业不善于把个人业绩搞清楚，只注重企业的效益，没有建立起有效的个人绩效考核体系。”张提出了一个让人耳目一新的激励思维，把调薪的激励效果用到最佳。
    
    调薪、奖金与业绩挂错钩的另一种表现是——挂钩的算法比较笨拙和感性，员工对计算方法不了解、不理解，不清楚企业这套游戏规则，他只知道自己涨了多少工资，发了多少奖金，但不清楚为什么涨和发，这也就谈不上激励了。对员工来说，拿到钱顶多只是一个事后的意外惊喜而已。造成这种激励效果不佳的原因在于这套薪酬制度设计过于复杂，事先也没有员工的参与，不利于沟通，员工自然也就不容易搞清楚，拿了钱也懒得去问为什么了。
    
    【职业人生篇】
    
    人生的两个拐点
    
    如果将张守春的职业发展历程绘制成一张线路图，两个明显的拐点就会清晰地呈现在这张图上——一个是他出国留学，另一个是他辞去知名企业HR总监的职位成为一名职业培训师。
    
    第一个拐点出现在1997年。那时候他大学毕业后，已在联合利华从事人力资源管理工作两年多时间。正当他在外籍上司的指点下，饶有兴趣地学习跨国公司人力资源管理的时候，两个严重的打击开启了他对职业和人生的反思——父亲患上肝病，女友出国留学。面对着突如其来的一切，张感到了空前的无助。以他当时的实力和经济状况，显然难以挽狂澜于既倒。也就是在那时候，他的心中涌动出对卓越人生从未有过的强烈渴望和追求。
    
    他在一篇散文中这样描述他在那段日子里的感受：
    
    我没有高薪给家人足够的支持，也没有能力挽回女友离去的事实。在这样的境况下，我竟然日日呆在南方的厂房里每天给主管制作新员工卡。抬起眼睛，看见南方的天空不阴不晴，风也不多，鸟声也是凄清。中国虽大，似乎我的方寸已乱，竟然没有一处平静的角落可以安排我的惆怅。于是我辞了工作，去清华北门以外的农民房内读英语。冬季没有暖气，哈着寒气，望着天花板，吸一吸烟天就亮了。
    
    这段青涩的文字记录了张当时凄凉、无奈而又彷徨的心情，以及一段艰苦的岁月。
    
    一年以后，张收到了美国新泽西州立大学人力资源管理专业的录取通知书，有幸得以进入这家以人力资源专业著称的学府攻读硕士学位。在攻读硕士学位期间，他又幸运地获得了进入朗讯总部工作的机会，全面学习和掌握了世界一流的IT企业人力资源管理的运作方法。不久，他还负责起朗讯的薪酬项目，对薪酬管理进行了深入地探究。这段经历为他后来从事人力资源管理及专职培训，奠定了坚实的专业基础。
    
    第二个拐点出现在2003年。这一年初，张从华泰保险公司辞去高薪职位，正式加入职业培训师的行列。在作出这个抉择之前，他也经历过很多次犹豫，“毕竟在HR管理的岗位上干了那么多年，付出了很多辛勤努力，心里总是不舍。但是当我想到价值和兴趣这样的问题的时候，我的信念就会更加坚定。”张回忆起当初从企业辞职的情景，认为这一决定将自己带入了一个全新的职业境界。
    
    实际上，当张在回国前后经过多家知名企业的人力资源管理经历后，就开始重新审视自己的价值——拥有西方现代人力资源管理的良好教育背景和工作方法研究基础，以及多家知名企业人力资源高层管理经验，他认为自己已经具备一名培训师的硬件。加上他在国内接触过不少培训，发现很多培训师讲的课都是从国外简单移植过来的，品种比较单一。特别是人力资源管理方面的培训，大都做得比较虚，比较抽象，培训的效果也不尽如人意。他觉得应该利用自己的专业学习背景及工作经验，去探索一种新的培训方法。
    
    在这种想法的驱使下，张开始了一系列的尝试。为了提升自己的授课技巧，张在一张张幻灯片前反复练习。他在家里放了一块大白板，他每天晚上的工作就是在白板前踱来踱去，或是在白板上写写画画，或是在白板前口若悬河，不断练习着自己的讲课思路和风格。他对自己的要求很高，希望自己的培训是一种生动、幽默风格。因为他听过无数次沉闷的课程，他不希望自己也成为那样的讲师。
    
    张的第一次办班授课是在几个朋友的支持下完成的，一天的课程，招了13个学员，盈利一千块钱。回想起第一次办班授课的情形，张不禁笑了起来：“虽然不赚钱，但是大家都特别高兴。”他说，“刚开始授课当然有点紧张，感觉眼睛没法看学员，看了学员就无法思考，思考了就没法看学员；这其实是左手画圆、右手画方的道理。现在我对自己的课程已经驾轻就熟，所以上课的时候，我只要把主要精力放在和学员的交流上就可以了。”如果不是他的亲口描述，很难让人相信在讲坛上谈笑风生、收放自如的他还有过这些难堪的经历。
    
    有了第一次的“破冰”后，在一群知己好友的支持下，张开始了他的第二次，第三次……随着他在培训班上露脸次数的增多，他的名声也通过学员渐渐传播开来，专业培训机构也开始给他打电话约课，而张守春的名字和他的“3E薪资设计”课程在业界也逐渐被人知晓了。
    
    职业与生活的两张脸谱
    
    在培训界，培训讲师出书并不是什么新鲜事，有些大牌的培训师让人将自己的讲课录音整理成文字，就有出版社抢着出版。但培训师出版历史小说就不多见了，张守春就是这样“不多见”的培训师，业界因此称他为“怪才”。
    
    做培训与写小说是看起来毫不相干的两件事，张却能把它们揉合到一个人身上，这缘于他在工作与生活中拥有两张完全不同的“脸谱”。“就本质而言，我是一个内向性格的人，甚至有些封闭。我喜欢安静地去琢磨一些事情，比如搞研发，看书、写作。”张说，他的这种性格甚至让他怀疑自己是否适合做人力资源管理，因为与各色人等打交道、周旋于复杂人际关系之间，并不是他的特长，他从中也感受不到任何快乐。这也是他转行做培训的一个原因。
    
    内向性格的张一站到培训课堂上，立刻展现出风趣幽默、潇洒自如的一面，他能像转换电视频道一样切换自己的“脸谱”，“因为我的专业功底非常厚实，讲的东西都是我深入研究的成果，再通过讲课技巧的训练，我当然能把培训做得生动而有趣。”张说，“我喜欢在讲课时穿插一些笑话，这样做一是为了调节气氛，因为薪酬设计本身就比较枯燥。另一个目的是为了启发学员，我讲的笑话都是与课程相关的，绝不是为了哗众取宠。”张的这种培训风格很受学员欢迎，传到他的朋友那里，朋友们都很不相信平日里古板的张还会讲笑话，玩幽默。
    
    张从企业辞职做起培训师的最大收获，就是拥有了自己梦寐以求的自由空间。“做培训师虽然也不轻松，但毕竟不是天天出去讲课，也不用打卡上班，比在企业里工作自由多了。”张说，这正是他骨子里所追求的生活方式。有了自由空间，他就可以专心做一些自己感兴趣的事情，比如研读历史就是他的一大爱好。尽管身处大都市，但张很少去酒吧、夜总会等娱乐场所消遣，也很少参加聚会，他的空闲时间几乎全部用在读书和思考上。
    
    张对春秋战国历史非常感兴趣，认为这是中国历史上非常生动有趣、魅力四射的一段“黄金岁月”，那些沉寂在历史背景中的人物和故事都让他万分感动和迷恋。掩卷拍案之余，他萌生出以现代视角和现代语言来重新演绎这段历史的念头。于是他在讲课之余笔耕不辍，历时两年多时间，终于撰成《青铜时代的恐龙战争》等5本历史小说，并以“潇水”的笔名，由天津人民出版社于2005年出版。他在小说中以新颖的视角和鲜活的语言，生动地讲述着那个历史时代的人物和故事。比如《青铜时代的恐龙战争》一书是这样开头的：
    
    当我们回到清冽的闪着青铜光泽的东周初年，回到清晨一样偶尔只听见清脆鸟鸣的文明初始，我们会看见2700年前，通往中原洛阳的大道上，经常有一个人坐着马车，风尘仆仆地赶路。黄河浩荡，山色参差。马车上的这个人，一身修长衣服闪烁着丝绸的柔光，晚霞映照着他灰长的胡子，下裳缀着晶莹的玉佩，随着车子的颠簸，玉佩击鸣撞响、清爽悦耳。他就是东周早期第一号强臣，大名鼎鼎的郑庄公……
    
    除了看书和写作，张唯一的爱好就是开车，而且喜欢开快车，跑长途。他有过开一宿车从北京到上海讲课的“疯狂”经历。他喜欢开车的原因，一是可以体验到速度，每一秒种都会有不同的风景扑入眼帘，这令他很兴奋；
    二是开车可以不说话，私有空间感很强，驾驶着车，也驾驭着自己，穿行在滚滚的车流中，飞驰在宽阔的路面上，他会感叹：生命只有在旅途上才是最生动和亮丽的，所以他不会停歇，无论是做培训，还是写小说。
                                                                                                            

作者 李阳月来源：《才富 》