如何给招聘安个“准星”

行使“知情权”需防就业歧视

    《劳动合同法》中的知情权，是指用人单位和劳动者有知晓实现劳动权利和履行劳动义务相关信息的权利。对此，《劳动合同法》第8条采用了“倾斜型立法”的模式，依该条规定，劳动者对用人单位的“知情权”是义务型的，即无论劳动者是否行使知情权，用人单位都有义务主动向劳动者如实陈述，而用人单位对员工的知情权是权利型的，即只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

    在行使知情权的过程中用人单位要注意以下几个问题：1. 了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权。2. 招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款。根据《劳动法》及刚刚颁布的《就业促进法》等相关法律法规中关于公平就业的规定，对妇女、少数民族、退役军人、残疾人、农民工、传染病病原携带者不得实施就业歧视（除法律、行政法规明令禁止从事的工作外），因此用人单位不得在其招聘广告中含有就业歧视的录用条件，否则将承担不利的法律责任。3. 招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者。实践中，用人单位的岗位说明书中关于人员录用条件一般分为一般条件和岗位任职资格两种，招聘广告因限于篇幅，录用条件大多数为一般条件，而岗位特殊条件可以在面试时告知应聘者，并要其签字确认，或者在劳动合同中约定岗位说明书为合同附件，或在入职时要求员工签领员工手册，以达到告知劳动者的目的。4. 完善用人单位应聘/入职登记表。在表格中应要求员工作相关内容的真实性申明。5. 准确了解劳动者就业状况。为了避免与劳动者建立双重劳动关系从而陷入法律纠纷中，在劳动者入职时务必要求其提供就业状况证明，可以是与原单位解除/终止劳动关系证明书，或劳动部门出具的失业证明。《劳动合同法》第91条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条、《反不正当竞争法》第20条等法律条文中规定：因用人单位建立双重劳动关系给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。

把好录用审查关

    在用人单位的招用流程中，相对于招募、甄选环节，录用审查往往得不到用人单位的重视，在背景调查、人员体检等方面不能真正做到防患于未然，产生纠纷不可避免。

    招聘工作的实质是“择优录用”，把好录用审查关，在最大程度上筛选出不符合录用条件的劳动者，有助于尽可能实现“择优录用”的目的。同时，《劳动合同法》的出台，对用人单位严格把好录用审查关提出了更高的要求。该法规定，只有在试用期内，用人单位才可能随时解雇不符合录用条件的劳动者，一旦过了试用期，解除劳动合同就可能要支付经济补偿金，相应增加用人单位的管理成本。

    背景调查的内容，目前并没有统一的规定，往往根据企业自身的情况进行，包括以下一些内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。

    背景调查的时机应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。此时，用人单位可以以“不符合录用条件”为由直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。当然，最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。

    同样，应该在新员工进入公司工作之前安排体检，因为用人单位有权了解新职工的健康情况，如果新员工的身体状况不适合公司需要，公司有权拒绝录用。

及时办理入职手续

    在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。

    《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。该法第10条第2款规定，看似对用人单位签订合同给予了一定的灵活性，但是，实际上用人单位是不能擅自使用该条款的，因为这将导致其被迫承担事实劳动关系的责任。反之，及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。

    实际上，风险更大的是不签订劳动合同。根据各地社保经办机构的规定，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，就不能为员工办理各项社会保险手续。由此，用人单位将承担在此期间员工发生的任何医疗、工伤费用，如果员工发生重大工伤事故、重大疾病。因此，用人单位在员工入职时，要及时办理相关手续。

编辑:(冰含)