实施个性化福利有讲究

——访首都经济贸易大学劳动经济学院副院长张琪

如果足够敏感，你会发现似乎一夜之间中国本土的企业似乎越来越会关爱自己的员工了。今天你才看到企业为员工聘请心理医生进行“心理按摩”的新闻，明天就有企业组织豪华旅行团给员工“奖励旅游”的报道；那边有企业为员工父母定期发放赡养金，这边就有企业为员工子女办夏令营……而今，福利万花筒不间断地花样翻新，不夸张地说，本土企业已经进入了福利操作的“个性化” 时代。日前，记者就“个性化福利”的相关问题采访了首都经济贸易大学劳动经济学院副院长张琪教授。

福利缘何个性化

    记者：张教授，近一两年来关于我国本土企业推出种种高度“个性化”福利的报道比较常见，您认为促使我国企业进行福利创新的内在动力是什么？

    张琪：任何创新活动，一定有促使其产生的内在和外在动力，福利创新活动也不例外。弄清这一事实，可以先从福利是什么入手。福利作为企业薪酬体系中不可或缺的重要组成部分，是在工资的保障功能和激励作用基础上，向员工提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的补充性报酬和服务。因此，只要企业不违反国家的相关规定，以自身的支付能力为依托，为达成减轻员工后顾之忧、保障员工身心健康和家庭和睦的目标，采用任何形式和内容的福利实践活动，都是可行的。

    从历史上看，在过去低工资的情况下，企业福利主要以经济补贴和补助、生活辅助的形式出现，以实物性或货币形式诸如工作餐、购物券、生活用品等方式支付，具有集体性和群众性。但是到2005年，我国城镇居民人均可支配收入已达10493元，扣除价格因素，比2000年实际增长58.3%，年均增长9.6%。随着员工货币收入的大幅增加和物质生活条件的改善，通过继续追加诸如工作餐、购物券、生活用品等形式的福利已经缺乏足够的吸引力和激励作用，福利项目带给员工的边际效用递减，员工因福利而产生的幸福感和满足感降低，因此福利创新就成为时代的需要。

    不仅如此，随着我国社会结构从单一向多元的转变，组织形式、就业方式、利益关系和分配方式也呈现出多样化的趋势，不同行业、不同单位的员工因面对的工作性质和竞争环境的差别而存在需求的差异；同一单位内部，不同年龄、性别和经历背景的员工其需求和爱好也不尽相同。这种情况下，单一的、缺乏个性的福利计划越来越不能满足员工的需要。因此，采用更实用、更灵活的福利制度，提供多样化并且具有个性特点的福利项目，以满足不同的需要和偏好，有利于把福利转变为激励因素，最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

个性化福利如何创新

    记者：那么总体说来，我国企业的福利创新到底面对着什么样的需求变化呢？

     张琪：在当今社会，面对激烈的外部竞争，企业在组织内部都制定了严格、复杂的绩效考评系统、竞争上岗制度，逐渐拉大薪酬水平和差距。员工处在外部劳动力市场供大于求以及内部工作任务繁重、竞争激烈的环境下，一方面工作要更具有成效，另一方面，面对不断变换的新岗位、新技术以及新的工作流程和工作强度等内容，员工的焦虑和压力在增大。再加上来自家庭和社会因素的影响，由情绪、情感问题等心理因素导致的生理反应和由生理疲劳导致的心理问题彼此交织在一起，成为企业人力资源管理迫切需求解决的问题。

    记者：也就是说，当代企业的福利创新是以解决员工的职业压力及其副作用为主要需求导向的？

    张琪：是的。现在的福利工作面临的不是因为没有钱而没有满足感的问题，而是有了钱也买不到满足感的问题。最近来自广东的消息显示，“奖励旅游”的福利形式在当地企业十分盛行，已经占到当地旅行社业务总量的5％。一些三资企业、大中型国有企业和较大规模的民营企业经营者纷纷采用“奖励旅游”的方式作为对员工的福利。众所周知，三资企业、大型国有企业和民营企业的员工收入很高，但是工作压力大，员工无暇休闲的现象也很普遍。通过给员工送旅游，不但可以给员工提供身心放松的机会，也给员工和管理者创造了一个特别的接触场合，在旅游这种比较放松的情境中，作一种朋友式的交流有助于缓解企业内部僵化的垂直管理关系带来的对立情绪。

    此外，针对现代“上班族”心理压力非常大，职场压力、人际关系、工作倦怠和个人生活负担等困扰严重侵蚀员工的工作效率和个人健康的情况，有些企业聘请专业的心理咨询师为员工减压，有的企业与外界合作举办大龄青年的联谊活动，企业福利开始经历从更多的提供经济补贴和补助、生活辅助项目，向积极开展娱乐活动、健康服务、心理辅导、法律援助等员工帮助计划过渡，着眼于帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，增强自信心，提高满意度和幸福感，在心理上消除企业与员工之间的障碍，进而提高企业的公众形象，改善组织气氛。

个性化福利实施有讲究

    记者：为了保障个性化福利措施的有效度，在实施的过程中企业应该注意哪些问题？

    张琪：首先要把福利放在企业薪酬体系中去考虑，明确福利的位置和功能，系统地清点企业目前所有的自行设立的福利项目。用这样的标准来衡量，会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项徒有其名的开销。对于那些不再切合员工需要的福利项目可以审减，对那些随着价值观转变员工希望被提供的福利项目加以关注。

    其次，为满足员工多样化需求，在个性化福利项目设计上，要最大限度地征求员工的意见，开展员工需求调查和问询，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容和形式。这样既可以满足员工作为企业决策一部分的成就感，也可以确保项目选择的准确性。

    再次，福利项目的设计和选择，还要考虑到企业自身的支付能力和市场提供情况。避免过度投入或福利不足影响员工积极性和企业经营的正常进行；同时，福利项目的创新还必须考虑市场能为企业提供的福利项目和水平的成熟程度，以及是否适合福利对象的特点，避免企业花钱还得不到应有的效果。

    最后，要了解不同福利项目之间的关系及其协调性，保证不会导致项目之间效用的重复或者对彼此效用的削减。效用重复意味着福利投资的低效率，而效用的彼此削弱则意味着福利计划的失败。在优化比较不同的福利项目之后，选出效果比较好的几种加以制度化和程序化，向员工提供多种福利组合，实行弹性福利制，保证在相当长时间内企业的福利机制都是有活力的。

编辑:秋枫