薪酬改革：坚持到底！

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薪酬改革：坚持到底！

作者：佚名文章来源：不详点击数：更新时间：2007-5-19

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薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是企业注重提供物质报酬多一些，而对于非物质报酬却容易忽视，如保健计划、非工作时间的给付，甚至动听的头衔等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3－5倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。

　　薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度亟待改革。目前，很多企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。

　　工资集体协商制度任重道远

　　作为一种与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，工资集体协商制度在我国已推行多年，但是由于各方面因素，该制度的积极作用尚未得到充分发挥。如：由于就业压力造成了员工对企业具有不同程度的依附关系；作为谈判代表的工会在协商中存有较多的顾虑，影响了工资集体协商的效果；同时由于劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度的试点工作还未全面推行、非公有制企业工会组建率低等都在一定程度上影响工资集体协商制度的开展，尤其是一些国有企业由于产权改革不到位等原因，目前推行工资集体协商制存在较大困难。

　　虽然工资集体协商制度遇到一些困难，但这一制度仍有望成为今后企业薪酬改革的主要方向。我国加入ＷＴＯ后，企业逐步成为收入分配的主体，企业可以自主依据市场工资价位、本企业经济效益和人工成本承受能力依法决定员工的工资水平。在ＷＴＯ背景下，市场化的工资分配行为必然表现为市场主体间的交易行为，工资决定会呈现契约化特征，使劳动合同、集体协商和集体合同尽快走向前台。由于通过集体谈判确定员工报酬仍然是当今工业化国家的通行做法，因此，在我国加入ＷＴＯ之后，随着外商投资企业迅速增加、劳动力市场进一步完善以及劳动关系复杂多样的趋势，工资集体协商不仅会适用于国内更多的企业，而且会与我国国情和文化特点融合在一起。可以预见，国有企业加快建立现代企业制度，外商投资企业和民营企业工会组建率提高，在进一步明确协商主体和强化工会职能的基础上，具有中国特色的工资集体协商就可以更快地融入我国企业工资决定过程。

　　股票期权制度刻不容缓

　　前不久，健力宝创始人李经纬因为涉嫌贪污而被罢免了全国人大代表职务，他曾将一名不见经传的饮料企业培养成为饮誉海内外的民族企业，可最后却在制度和法律缝隙中触礁沉没。在近年，这样的例子屡见不鲜，褚时健、仰融等一批国营企业管理大员们纷纷落马，他们很大程度上掌控着企业发展和管理的控制权，但因为没有与贡献相匹配的剩余价值索取权，一旦利欲熏心就容易走上歪路，不仅对其个人而且对企业也是一种重大损失。在我国，对于企业、特别是国有企业经营者缺乏一种长期有效的激励制度。迄今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，工资总额及经营者薪酬方式由政府审定，企业经营者财务薪酬总体看过低，收入公开化、货币化程度偏低，薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。这种状况使国有企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位，成为制约国有企业发展的严重问题，建立合理的激励机制已显得刻不容缓。

　　在当代发达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。现代企业理论和发达市场经济的经验表明，实行对经营者的股票期权激励，有利于推进我国企业建立现代企业制度的进程。2001年底，由国务院发展研究中心、国家经贸委等13个部门完成的“中国企业经营者激励与约束机制及有关政策的研究”的课题报告上报决策层。由此，一份完整的企业薪酬制度改革方案初露端倪，实行股票期权激励制度才真正提上日程。目前已有一些企业探索引进股票期权制度。中国联通、中石油、中国移动（香港）、联想集团等少数境外上市公司为更好的发展及解决境外投资者担心激励不足的疑虑，已实行了股票期权制度；境内一些上市公司也实行了母公司或大股东奖励流通股股票等多种形式的股票激励制度；有些拟上市公司已实行各种模拟股票期权制度。还有更多的境内外上市公司及高科技公司要求引进股票期权制度。

　　EVA薪酬制度初露端倪

　　据报道，东风汽车公司职工从去年开始领取EVA岗效工资，该公司也因此成为全国首家实行EVA薪酬改革的公司。目前，中国社科院正在着手研究这一课题，以便大面积推广。

　　EVA即经济增加值，其理论源于诺贝尔奖经济学家M·米勒和F·莫迪利亚尼《关于公司价值的经济模型》的论文。从最基本的意义上讲，经济增加值是公司业绩度量指标，与其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本。EVA薪酬制度的基本原则是，按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人员的货币奖金，也就是把EVA增加值的一个部分回报给管理人，同时其他员工也可以从中获得一部分奖励。按照这一思路，企业中有向股东提交了必要的回报之后，管理人员才可以得到奖励，而且奖励上不封顶，下不保底。

　　我国的许多企业，由于短期行为，缺乏创新机制和采取新技术的动力；旧的薪酬制度已不利于创新：若成功，经营者所获甚少；若失败，经营者所失甚大，无形中鼓励了保守。以致技术落后，企业上新项目及扩大规模困难。EVA机制就很好的克服了这一点，EVA薪酬制度鼓励企业管理者追求更高的EVA，只要投资回报率高于资金机会成本，就能给管理者自己和股东带来EVA，而且要想增加薪酬奖励，就必须不断增创EVA，而增创EVA的途径又在很大程度上依赖技术进步。通常情况下，创新采用新技术的利益大大高于企业眼前利益。这样就有利于企业不断创新和技术进步，从而不断增强企业的创新能力，增强企业竞争能力，这对我国企业具有特殊的意义。

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