缺勤工资怎么扣 加班工资该不该给

张先生因事缺勤10个小时,公司准备按照相关规定扣发他的缺勤工资,可是,双方在确定工资基数时发生争议,同时,张先生认为公司应该支付他的加班工资,对此,公司又提出了反对意见,那么———

    张先生所在公司的考勤记录非常严格,职工每天上、下班的时间可以精确到分钟,足以作为记录职工因缺勤扣发工资和计算加班工资的依据。该公司的《规章制度汇编》规定:“员工缺勤按照基本工资和业绩奖励的合计数扣除工资。”
    在该公司工作时,张先生的基本工资为2000元,业绩奖励为2750元。张先生与该公司签订了《保密协议》,其中约定:公司在工资外支付给张先生每月250元保密费。这样,张先生每月领到的实际工资是5000元。
    几天前,张先生因事缺勤,时间累计10个小时,按照规定,公司准备扣除他的缺勤工资。对此,张先生表示接受,可是在确定工资基数时双方发生争议,公司认为应该按照5000元的月工资标准计算张先生的小时工资。而张先生认为,5000元里包含了250元保密费,而且即使在缺勤的情况下他也没有失密、泄密的问题。因此,公司应该按照4750元的标准扣发缺勤工资。
    张先生说,他缺勤了,公司可以按照有关规定扣发他的工资。可是,在此之前,为了完成公司的一项任务,他连续在公司加班了三天,加班时间也超过了6个小时,公司应该支付他加班费。而且,如果公司按照5000元的月工资扣发他的缺勤工资,也应该按照同样的标准支付他加班费。
    该公司不同意张先生提出的要求支付他加班费的说法,认为只有经过公司批准的加班才有加班费,单一的考勤记录不是加班的依据。
    本案中,双方的分歧点在于,“保密费”是不是应该在工资里面列项的问题,以及单一的考勤记录是否可以作为加班的依据。产生分歧的主要原因是由于该公司的工资结构设计不当引起的。如果用人单位能够科学地设计工资结构,就会避免歧义的发生。
    我们可以换一个工资结构来考虑,假如一家公司专门设立出勤工资,职工只要来公司工作一天就有一天的出勤工资,一个月平均1000元,其中交通费每月300元。工资总额仍然是5000元。那么,在这种情况下,加班工资与缺勤工资应该怎样计算呢?加班也是一天往返一次,如果以工资总额计算,是不是重复计算呢?以工资总额计算半天的缺勤工资,实际半天也要往返一次,扣除一半的交通费,用人单位是不是多扣了?
    其实,工资结构问题,各个部门都有相关的规定,科学不科学,一是事先有规定,二是不产生明显差异就可以,不一定要以工资总额为计算基数。
    同样的问题也存在于公司“保密费”的设置上,事实上,用人单位对于职工进行保密教育,制定保密规则予以约束,职工为企业的商业机密进行保密,防止不正当竞争,这些都是应该的、必要的,属于正常的职工职业道德范筹,用人单位无需给付“保密费”。因此也就无需在工资的立项中单独列出“保密费”。
    如果基于对用人单位商业秘密的保护,在职工离职以后,为了避免同行竞争,对员工进行择业限制,这种情况下,用人单位应该向职工支付竞业限制的补偿。但是这笔钱是离职以后才可以支付的,在职期间没必要支付。
    而且,用人单位为了减少人力资本的支出,可以采取脱密期措施。比如,用人单位可以规定,在合同期满前或者离职前有3至6个月的脱密期。在这个期间,用人单位应该安排职工脱离具有保密性质的工作,而从事一些与机密无关的工作。
    职工加班是以考勤为准,还是应该以批准加班为准?这取决于用人单位事先对此问题是否作出了规定。如果是职工自己早来晚走,不是领导要求的加班,在规章中可以规定不以加班计算。如果是领导要求的,领导应该主动签单确认,否则职工会认为领导已经说加班了,没必要自己申请了,本来不好意思申请或者不愿意申请的。但是没有申请批准单的加班,让职工举证是有一定难度的。而且加班费的追索又有60天时效的限制,职工利益很难维护。建议在超时的考勤记录上,职工应该注明超时是个人原因,还是领导提出,以后考核起来会有一定的帮助。
    对于不同的专业和工种有时候并不一定要在“早9晚5”的时间里完成工作。有些构思、写作、设计的工作,大多是在晚上安静的情况下完成的。这样的情况下,比较适合弹性工作时间,为了完成一定的工作,可以不支付加班费,而且在考勤方面也没必要过于苛求。这样反而有利于提高工作效率和出成果。
    为了节约人工成本,加强工作效率,应该尽可能减少加班,一旦有必要加班,双方应该主动填写加班记录,避免侵犯职工利益,也可以减少成本开支。