企业被收购后职工需要重签合同吗？

    [案例1]

    某汽车配件制造厂原属国有小企业，与35名员工签订了无固定期限劳动合同。

    2006年，该企业被某上市公司整体收购。上市公司收购该企业后提出，不承认35名员工与原企业签订的无固定期限劳动合同，要想继续在公司工作，必须重新签订5年期限的劳动合同，否则作待岗处理。

    这35名职工表示不能接受公司的做法，推选代表与公司交涉，一直未果。僵持了一个月后，员工收到公司的待岗通知书。收到待岗通知书后，员工先是上访，以后提出劳动争议仲裁，要求公司继续执行与原汽车配件制造厂签订的劳动合同。

    员工的请求能够得到满足吗？

    王涛：《民法通则》第44条规定：“企业法人分立、合并等，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”《北京市劳动合同规定》第27条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。”根据以上规定，包括公司兼并、重组、收购等在内的各种用工主体的变更，并不影响劳动关系中权利和义务的内容。本案中的上市公司应当承继原汽车配件制造厂的义务，继续履行原厂与职工的劳动合同。即使要变更劳动合同也应与职工协商一致，而不应单方以“待岗”处理。

    我认为该公司应继续履行原无固定期限劳动合同，同时履行对法人单位名称的变更手续。

    张雪：该上市公司收购原国有企业虽然导致用工主体变化，但并不能影响履行原劳动合同的权利、义务。新公司应承担原劳动合同的权利、义务。如果因为用人单位的兼并、分立等客观原因致使确实无法履行原劳动合同，需要变更包括劳动合同期限在内的其他事项时，公司也应与员工协商一致变更原劳动合同的内容，签订《变更劳动合同协议书》，而不能单方变更原劳动合同内容。

    贾富春：当前经济生活中，企业的兼并、重组大量发生，其中牵涉到员工的处理问题。企业兼并、重组在法律上往往表现为企业的合并、分立，对劳动者来说，即意味劳动合同用工主体的变更。这种用工主体的变更并不影响履行劳动合同的权利、义务。这是说，首先，新的用人单位继承了原用人单位的关于劳动合同中的权利、义务，必须按照原劳动合同的内容履行劳动合同的义务；其次，企业的合并、分立并不构成新的用人单位单方面变更原劳动合同义务的理由。因此，新的用人单位如果需要变更原劳动合同，需要与员工协商一致，而不能单方面变更原劳动合同义务。本案例中，该上市公司并不能单方面变更35名员工的劳动合同期限，更不能以待岗迫使员工变更原劳动合同。

工作地点变动属于劳动合同的变更吗？

    [案例2]

    王某于2004年进入北京市一家房地产经纪公司工作，任职销售员。该公司总部设在市中心，另在郊区有两个销售部。

    王某进入公司后一直在总部工作。2005年，公司通知王某，由于第一销售部刚接到某大型小区的房屋销售任务，急需增补销售员，决定调王某到该销售部工作。王某认为自己一直在总部工作，现在调到分部，属于变更工作岗位，自己有权不同意，向人力资源部门提出了异议。公司则认为，调动王某纯属公司内部合理的人员调动，完全合理合法。

    公司和员工谁更有理呢？

    王涛：王某对调到分部销售部工作属于变更工作岗位的理解是错误的。王某的工作岗位就是销售员，工作岗位并未发生变化；另外，工作地点的变化是否属于变更劳动合同，要看公司与员工在当时的劳动合同中是如何约定工作地点的。如果明确约定工作地点在北京总部，则公司将王某调到销售部工作，属于变更劳动合同，需要与王某协商一致。如果仅约定北京市，我认为这样的调动属于公司管理制度的范畴，公司是有此权利的。

    张雪：劳动者在与用人单位签订劳动合同时应该明确工作地点。如果需要变更工作地点，要与员工协商一致。在本案例中，虽然王某的具体工作地点发生了变化，但我认为这样的调动仅属于工作地点的变动，而不属于劳动合同的变更。公司对王某的调动是从市中心调到郊区，仍是限于同一个城市。在一般情况下，我认为这种变动不必征得王某的同意，除非当时在劳动合同中对此有明确的禁止规定。不过公司将王某调到分部，毕竟或多或少会给王某的生活带来不便，公司可以考虑提供一些交通、生活补贴，更有利于解决问题。

    贾富春：《劳动法》第17条明确了变更劳动合同应协商一致的原则。工作地点变动是否构成劳动合同变更、是否需要协商一致，需要具体问题具体分析。如果劳动合同约定工作地点的，工作地点的变动也属于劳动合同的变更；如果劳动合同中没有约定，工作地点的变更应具有合理性。在本案例中，首先要看王某与公司是如何约定的。正如王涛女士所说的，如果劳动合同约定的仅是北京市，则公司对王某的调动属于用人单位正常行使法律赋予的用工自主权的正常范围，不必一定征得王某同意，除非劳动合同明确规定王某的工作岗位仅限于北京总部等。其次，如果劳动合同就此没有约定，则要看公司的调动有没有合理性。比如说不能单方面将员工从北京市调到上海市等，应综合考虑工作调动的远近，上班的交通等。

固定期限合同可否变为无固定期限？

    [案例3]

    李某于1995年7月进入一家外资企业工作，签订了5年期限劳动合同，合同期满后又续签了5年期限的劳动合同。2005年7月劳动合同终止后，公司又与其续约了两年。在合同履行过程中，李某提出变更劳动合同为无固定期限劳动合同的要求。遭到公司拒绝后，李某遂向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。

    庭审过程中，公司称既然双方已经签订了两年期限的劳动合同，李某就应该按照两年的期限履行劳动合同。李某则称，当初续签劳动合同时，公司曾要求作出决定，要么终止劳动合同要么续签两年期限劳动合同。他为了不失去工作才被迫签订了两年期的劳动合同，公司的行为属于乘人之危，应予以撤销。

    李某的要求能得到支持呢？

    王涛：《劳动法》中第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”因此，李某提出签订无固定期限劳动合同，公司应当签订。

    张雪：按照《劳动法》第20条规定，签订无固定期限劳动合同需同时满足以下3个条件：一，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；二，双方同意续延劳动合同；三，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求。在本案例中，首先，李某在该公司已经连续工作满10年；其次，公司在合同终止后，又与李某续延了劳动合同，可以视为双方同意续签劳动合同的意思表示；再次，李某也提出要签订无固定期限劳动合同。李某的情况是符合法律规定的3个条件的，因此公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。

    贾富春：两位的分析都很有道理。这个案例的争议点在于对“当事人双方同意续延劳动合同的”这一条件存在不同理解。劳动者是否必须在续延劳动合同时，即在原劳动合同终止时提出才符合这一条件呢？如果当时没有提出，在以后履行续签的短期劳动合同的期间是否可以提出呢？与用人单位的劳动合同到期后，劳动者有两种选择，一是终止劳动合同，一是续签劳动合同。如果用人单位同意续签劳动合同，劳动者在用人单位连续工作满10年，只要劳动者提出签无固定期限劳动合同，即符合了签订无固定期限劳动合同的3个条件，用人单位此时必须同意员工的请求。

    在现实生活中，为了避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位常常利用劳动者不愿失去工作的心理，以终止劳动关系相威胁，使劳动者不得不选择签订短期劳动合同以规避法律约束。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款的规定：“根据《劳动法》第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并与原劳动合同确定双方的权利义务关系。”因此，从《劳动法》立法本意来说，李某要求与公司签订无固定期限劳动合同应该得到支持。

编辑：青慧