正方观点：有效。依据《劳动合同法》第97条第1款规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。因此，原劳动合同中约定的违约金继续有效。

    反方观点：无效。依据《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。所以，违约金的条款因为违反法律的规定而无效。

    案情简介:

    小张于2006年6月份入职北京某外贸公司并签订了两年期限的劳动合同，合同约定月薪为2000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止。双方在劳动合同中约定了违约条款:如果一方在合同期限内提前解除劳动合同，需向对方支付违约金10000元。工作了一段时间后，小张觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出。2007年8月1日，小张听朋友说新颁布的《劳动合同法》明确规定，只有违反服务期约定及竞业限制义务情况下，劳动者才承担支付违约金的责任，那么，如果在2008年1月1日以后提出解除劳动合同，是否仍需向公司支付10000元违约金呢？

    对上述案例，存在两种不同的观点。

    第一种观点认为，小张仍应支付违约金，依据是《劳动合同法》第97条第1款：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。本案中，小张与公司之间的劳动合同是2006年6月签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”。《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额”。本案中，小张月薪2000元，劳动合同中约定违约金10000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，因此属于有效约定。《劳动合同法》规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小张与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍应继续履行，合同双方仍受原劳动合同条款的约束。如果小张在未与公司协商一致的情况下，即使是在2008年1月1日以后提前解除劳动合同，也应当按照劳动合同的约定支付违约金10000元。

    第二种观点认为，小张无须支付违约金。笔者认为应当采第二种观点，理由如下：

    首先，从法理上说，《劳动法》属社会法，应以保护劳动者权益为己任。《劳动法》和《劳动合同法》均开篇明义以保护劳动者为宗旨，系社会本位立法理念之体现。在劳动用工领域，用人单位的强势地位与劳动者的弱势地位所造成的实质不平等，很难真正保证双方当事人平等协商。因此违约金一旦任意约定适用，极易被强势主体所滥用，而这也正是《劳动合同法》改变地方性法规规定对违约金进行严格限制的立法意旨之所在。所以，对《劳动合同法》第97条第1款关于“继续履行”的规定，应该作限制解释，应理解为是对原劳动合同期限、工作岗位、工资待遇等内容的“继续履行”。

    其次，小张不支付违约金有相关法律依据。《劳动合同法》第97条第3款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算。上述案例中，如果外贸公司在2008年5月31日终止小张的劳动合同，按照新法规定，公司应当支付小张相应的经济补偿金。如果我们对“继续履行”理解为完全继续履行的话，那么原劳动合同终止，单位则无须支付经济补偿金。这与上述规定相悖。同时，《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分无效。《劳动合同法》严格限制约定违约金，除非签订服务期协议或不竞争以及保密协议以外，不得约定违约金。因此，原劳动合同中有违约金条款的，《劳动合同法》实施以后，该条款将因为违反法律规定而当然无效。因此，依据《劳动合同法》第26条的规定，上述案例中小张也无需支付违约金。

    此外，如果我们采取第一种观点的操作办法，那么用人单位将会争相利用新法实施前的空白阶段，纷纷在2007年12月30日前签订较长期限的劳动合同并设定高额违约金，要求新法实施后劳动者仍需支付违约金以限制劳动者的流动。如此一来，《劳动合同法》中明确赋予劳动者“预告解除权”的新规定，又会在新法实施后的一段时间内成为一张空头支票。这应该不是《劳动合同法》第97条第1款规定所期望的结果。

编辑:(青慧)