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公司限制女工生育权不合法
作者:佚名    文章来源:中国劳动保障报    点击数:    更新时间:2007/3/8    
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公司限制女工生育权不合法

尽管“男女平等”的理念已成为现代社会文明程度的标志之一,并且我国《劳动法》、《妇女权益保障法》对女职工合法劳动权益的保护也作出了相关的明确规定,然而,遗憾的是在现实中用人单位侵犯女职工合法权益的事件仍时有发生。一个不尊重女职工的企业,一个不遵纪守法的企业,其发展必将是有限的,也是不能被现代和谐社会所认可和容纳的。那么,企业在平时的管理上,应该如何合理地对待女员工,保护她们的合法权益?本期,我们请来北京时代今典集团人力资源部隋颖,就上述问题结合上期候诊室案例与大家共同探讨。

专家诊断

    对于案例中黎先生的问题,一一分析如下:

    一、关于该公司用工合同里要求女职工“5年内不得生孩子”的条款和如果女职工与男职工谈恋爱就必须立即辞职的做法是否合法的问题。

    答案是否定的,这种做法是不合法的。我国从计划生育管理部门到劳动保障部门,对于女职工的生育保障都有明确的规定。各省市正在陆续出台的生育保险政策,也将女职工生育保障社会化,从而减少企业负担。限制女职工的生育权,肯定是得不到法律支持的。同时,在有关劳动保障法律法规中,对于女职工“三期”保护有明确的规定,即使黎先生所在企业的女职工迫不得已与企业签订了有“5年内不得生孩子”条款的劳动合同,这项约定也是无效条款。

    对于女职工谈恋爱的限制,虽然没有明确的法律条款来否决这种做法,但联系我国《婚姻法》中体现的婚姻自由的精神来看,同样是得不到法律支持的。在《劳动法》中,规定了企业可以与员工解除劳动合同的种种情况,而如果女职工与男职工谈恋爱就必须立即辞职的情况不在其列。企业在劳动合同里设置这个条款,表面上是限制员工,其实也给自身埋下了产生纠纷的隐患。

    二、关于公司在平时的管理上,比如在招聘、薪酬及妇女“三期”等方面,应该如何合理地对待女员工,保护她们合法权利的问题。

    我国的用工观念,从建国之初,便确定了同工同酬的原则,在企业的实际管理中,对于女职工可以担任的工作,没有必要对女职工加以排斥。企业招聘人才,应是因岗招人,在招聘之前,需要先对岗位进行分析,明确此岗位的工作内容具体包括什么,承担此岗位工作需要具备哪些条件,这些条件里,又有哪些是必要条件,哪些是可以培养的。做好岗位分析之后,也就明了是否有必要对性别加以限制了。事实上,合理的性别结构有助于整体业务的发展。女职工有女职工擅长的行业和领域,比如教育、财务、人力资源管理等行业和领域。

    员工进入企业后,薪酬的确定应该是以岗位为基础的,薪酬需要外部公平和内部公平,失衡则会导致人员流失等一系列问题,不可不慎重对待。现在人员流动比较频繁,企业压低女职工薪酬,有可能导致人才流失,从而提升企业的招聘成本、培训成本,还有可能因岗位空缺带来其它的损失。从大局来看,这样做是得不偿失的。

    至于女职工的“三期”保护,因为国家法律法规有明确的相关规定,而且规定得比较细致,企业如果违规操作,在劳动争议中将处于明显的劣势,不是明智的行为。

专家处方

处方1:

增强女职工权益保护从多方面入手

    女职工权益保护的话题,常谈常新,这也意味着,在这方面还有很多有待改进的地方。对于女职工的权益保护,社会、企业都有不可推卸的责任,保护女职工权益,就是保持员工、企业、社会的长久平衡与和谐。

    一、企业管理者应与时俱进,转变性别观念

    随着社会科学技术的发展进步,纯体力劳动越来越少,科技含量越来越高,劳动条件也在不断改善,这就为女性在劳动就业方面与男性的平等提供了重要条件。因为生理原因,女性在一些工作领域及工作环境中相对于男性处于明显劣势,科技的发展正在逐步缩减或消除这类差距。

    同时,随着我国计划生育政策的施行及国家经济的发展,女性受教育的程度也得到了很大改变。得到良好教育的女性,在社会发展、企业发展中起到了和男性同样的作用,能够承担同样的工作,对于社会和企业来讲,如果因为性别歧视而导致劳动就业中的男女不平等,无疑在很大程度上浪费了社会资源。

    对于企业来讲,其对投资方的回报是利润,所有的经营和管理,应该有明确的目标,同时承担起社会责任。企业给予女性同样多的工作机会、同工同酬的待遇,并不是对女性的施舍,而是对企业有利的行为,企业同样可以从女职工的劳动中积累财富。同时,企业也有其社会责任,应该为特殊时期的女性提供良好的待遇,没有社会责任感的企业是得不到社会尊重的。

    二、注重特殊保护,改善女职工待遇

    女性在职场中的弱势,主要是因为生理因素而导致的,而没有女性对社会的贡献,社会又如何延续和发展?因此,对女职工在特殊时期予以保护,国家有义务,社会有义务,企业同样有义务。比如目前的生育保险,规定了生育津贴和生育医疗费用的负担情况,这就是明确了社会和企业的责任。

    目前我国正在逐步进入老龄化社会,没有新生的劳动力,社会如何进步?国家调节劳动就业,也包括保障劳动力的更新和供应,因此为了社会经济的持续发展,有必要逐步改善女职工的相关待遇。在条件允许的情况下,应提倡企业适当延长女职工的产假时间,提高其休假期间的待遇。还有,企业可以考虑为哺乳期内上班的女职工提供一些便利。比如,据说在联合国女职工可以带哺乳期的宝宝一起上班,有单独的房间提供给宝宝,以便女职工可以在适当的时候进行母乳喂养。类似的做法可以考虑在普通的企业里推广,至少这是现代文明企业努力的一个方向。

    三、营造“男女平等”的企业文化氛围

    现代社会,自立自强的女性越来越多,她们渴望在职场中奋斗出自己的一片天地,取得事业的成功,为企业和社会创造更多的价值,作出更多的贡献,这就需要企业为女职工提供良好的发展环境。企业应为女职工提供施展才华的空间。对有才能才干的优秀的女职工,企业应该像对待男职工一样,提拔重用,努力营造“男女平等”的企业文化氛围。

    上述几点讲的是企业方面的努力。但是,社会经济生活中的各种情况,还必须由法律来规范,劳动就业也同样如此。针对目前劳动就业中已经显现出的一些问题,国家劳动保障法律法规在不断修改完善,逐步出台了一些新的规定。相信上文所讨论到的关于女职工权益保护的众多问题,也将促使国家有关部门完善现有劳动保障法律法规,催生新的法律条文,让女职工权益保护进一步做到有法可依,具有更强的操作性、可行性。

处方2:

采取有效措施,保护女职工免受职场性骚扰

    案例中黎先生提到了女职工遭遇性骚扰的问题。职场性骚扰问题近几年得到大家的关注,这是件好事,以前没有这方面的报道不说明没有事情发生,现在大家开始关注,问题才能逐步得到解决。对于女职工容易遭遇性骚扰这个社会问题,笔者认为,在国家有关法律规范尚未到位、取证认定困难的情况下,企业可以采取以下措施来加以防范:

    1.为女职工提供同样的工作机会,这样,可以减少女职工为了保留工作忍气吞声的情况。

    2.规范制度,权力制衡,避免个别管理人员“权倾朝野”,一手遮天,以个人的好恶左右企业的管理和员工的命运。

    3.保持合理的性别比例,减少因女性人数太少而导致办公环境男性化的情况,给女职工合理的工作空间。

    4.建立企业沟通机制,使问题在尚未严重时能够及时得到控制。

    5.注意办公区域布置等各方面的细节,减少封闭性办公室的设置。总之,一个人格平等、管理开明的企业能够更好地避免性骚扰事件的发生。

独门秘方

    河北省平山县劳动争议仲裁委员会郝玉朋:

    笔者认为,企业在保护女职工合法权益方面应该坚持两个原则。

    首先,企业应当了解并尽量熟悉涉及女员工管理的法律和政策。劳动保障法律法规多而且较为分散,各地又有不同的规定,因此要求企业的管理者要对基本的政策、法律牢记于心。否则,企业一旦因侵犯女职工权益的违法行为导致争议和诉讼的发生,企业的工作会在很大程度上受到影响,劳财劳力。所以,要尽量从源头上避免发生这类违法行为。

    其次,企业应承担一份社会责任,树立企业文化品牌。一个优秀的企业是对员工负责的企业,是对社会负责的企业。妇女生育、抚养后代也是一种社会属性,企业要兼顾到社会道义和社会责任。企业应为女性提供平等聘用的机会,就同一工作岗位给予男、女职工同等的薪酬,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。并对不适合女职工从事的工种、岗位,结合女职工的实际情况,区别对待给予适当安排。

    关于办公室性骚扰,目前是个热门话题,同时也是个难题。原因是其表现形式尚无统一界定,存在掌握尺度难、取证难的问题。因此可以在办公场所设置电子设施,在监督员工工作的同时让骚扰者不能毫无顾忌地进行骚扰行为。此外,对员工的着装和行为也应加以明确规范,并应加大对性骚扰行为的处罚力度以及日常的思想教育。

编辑:智慧

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