两个案例

有一家公司，地处长江边，经济效益在同行中排名前三。应届大学生进公司后月薪1000元。而工作5年的大专生却只有950元，工作5-6年的本科生也只有1000元左右。近一年来，这家公司走了将近150名大学生。

另一家公司，规模很大，年销售额高达五六十亿，所提供的职位薪酬福利都不错，岗位任职要求也很清晰，但一直招不到合适的人。

为什么一家留不住人，一家招不到人？

有效招聘是个系统工程

前程无忧咨询与解决方案总监徐晓青认为：后者是因为公司知名度不高，吸引力不够。而前者，有经验的HR都知道，是因为薪资水平太低。两个公司的招聘都没有成效，一个败在开端，一个败在后续。

徐总监认为，其实只有四个因素会影响招聘结果：公司吸引力、招聘的途径和方式、职位所提供的薪酬福利以及岗位的任职要求。要做到有效招聘，并不只是看招聘当时的情况，而要看招聘后的维系状况。如果招聘效果不尽如人意，肯定是四个环节的某个部分出现了问题。

徐晓青是前程无忧咨询及解决方案总监，现为广州本田汽车有限公司等3间大型集团的人力资源顾问，并为中大岭南学院及华南理工大学MBA学生讲授人力资源管理案例课程。她将来杭参加11月4日-5日间举行的“人力资本论坛”并作“让招聘更有效”的讲座。

有效来自全面的分析

企业和员工的关系往往就这么三种，一种是企业常常被员工“炒”，另一种是员工常常被企业“炒”，还有一种当然是企业保持适度的流动率。前两种关系自然存在问题。通过样本分析，就可以了解离职的员工具有什么共同点，具有这些共同点的人员自然就是不合适企业的。

对于第三种关系，通过在职的员工的样本分析可以了解到为什么这些员工具有稳定性，什么样的员工具有工作热情。

在广东，大部分企业会对员工进行全面地分析，要分析员工离职的原因，分析在职员工稳定性高的原因。每年都会进行微调。而徐晓青在跟踪广州本田公司时，企业对员工进行了具体分析后，企业对员工的满意度就由原来的60％上升到了80％。