HR管理者，你会面试吗？

你会面试吗？这样的一个问题，想必会让很多HR管理者哑然失笑。的确，对于这些“阅人无数”的行业精英们来说，面试，或许早已成为他们工作中极其普通、平常的一部分，犹如家常便饭——虽必不可少，但却不值一提。他们甚至可能还会有些郁闷地质疑：提出这样的问题，是不是有点太小瞧我们了？
    
    对于HR管理者们诸如此类的想法，我们当然也能充分理解。毕竟，在人才流动越来越频繁、人力资源管理越来越专业化的今天，面试早已成为HR入行的必修课——而大多数的HR管理者，也都在实战中积累了丰富的面试经验和“识人之能”，这的确是无争的事实。那么，作为一本以HR为友的专业人力资源管理杂志，我们抛出这个“幼稚”的话题，用意何在？
    
    我们当然不是无事生非，更不是要故意和HR朋友们找茬。因为我们觉得有必要提醒广大HR朋友：面试并不简单，其中存在的问题远要比我们想象的复杂。
    
    来自求职者的“控诉”
    
    最近，智通人才现场招聘会有关工作人员向《才富》杂志反映：他们在工作中陆陆续续地收到了一些求职者的“投诉”，这些求职者对于自己去企业面试时所遭遇到的种种不合理对待，表达了强烈的“不满”，希望智通人才和《才富》杂志提醒一下HR管理者，在面试中要注意尊重求职者，把企业尊重人才的口号落实到行动中，从面试做起。无独有偶，知名门户网站21CN上最近也推出了一个专题——“悲惨的面试”。在这个专题里，有数名来自全国各地的求职者，七嘴八舌地讲述了他们在许多企业的“悲惨面试”经历。虽然这个专题在立意上带有明显的倾向性，且并不排除个别求职者的讲述带有杜撰成份，但求职者针对面试环节中的遭遇所发出的“愤怒控诉”，却仍然让我们感到非常震惊。
    
    归纳起来，在整个专题中，招聘方在安排面试过程中让求职者感到“出离愤怒”的，主要有如下几种情况：
    
    1．招聘主考人员在约定的面试时间有临时工作安排，却不主动做好求职者的安抚工作，而是一味叫求职者等待，或甚至干脆请其离开；
    
    2．招聘方人员（包括普通接待人员）态度傲慢，素质低劣，盛气凌人；
    
    3．招聘方不顾及求职者的时间安排，在同一时间段安排多名求职者面试，导致部分求职者长时间等待；
    
    4．面试主考官明显对面试缺乏足够准备，所提问题显得过于随意甚至不知所谓；
    
    5．招聘方将面试程序设置得过于复杂，往往同一个职位，却需要求职者往返奔波多次；或就同一职位安排数名面试主考官，从普通文员到人事经理，从企业老总到部门主管，类似的问题翻来覆去，让求职者不胜其烦；
    
    6．面试主考官无法驾驭专业性较强的面试，却不懂装懂，令求职者感到反感。
    
    但令人感到忧虑的还不止于此——受这一专题的启发，笔者又就这一话题先后浏览了多个网络站点，惊讶地发现以上罗列的诸多“悲惨面试”经历，不但绝非个别现象，而且还在一定范围内广泛存在。更有甚者，竟然还有相当一部分HR管理者，将以上的某些现象（比如让求职者长时间等待）视作天经地义，认为“这没什么大不了”？！这些现象以及HR管理者的态度，都让我们觉得很有必要和HR朋友们认真探讨一下面试的问题。
    
    这是个态度问题
    
    我们认为，判断一名HR管理者“会不会”面试，有一个基本的前提——即由他所主导的面试，首先必须要是一次“成功的面试”。当然，这里的“成功”，所指的并不是求职者最终谋得理想职位的“成功”，而是指参与到这次面试中的招聘方与求职者，不但都能准确地得到一个清晰的结果，而且整个面试过程也公平合理。也就是说，只有让招聘双方都有认同感的面试，才能称得上是成功的面试。
    
    参照这样的标准，我们就不难发现前面所提到的诸多“悲惨面试”经历的真正症结所在。
    
    求职者为什么会对面试感到不满？这里面固然也偶有招聘技巧、识人能力等方面的问题，但更多的时候，其实还在于企业未能处理好与求职者之间的关系，从而无法唤起他们对面试的认同感所致。说到底，这其实是一个关乎态度的问题。
    
    当前有很多企业的HR管理者，在对面试问题的处理上往往容易走入了误区。他们要么没有充分认识到面试对企业引才的重要性（虽然他们也会口口声声地表示企业多么需要人才）；要么打心眼儿里认为面试是一件很简单的事情，轻装上阵就足以应付；要么就是过度重视面试的技巧，但却忽略了面试过程中需要注意的一些基本要求，比如起码的守时，以及对求职者的尊重等等。而无论是哪一种情况，都未能真正考虑和顾及求职者的感受，缺乏“换位思考”的意识与行动。也许，在他们看来，面试的目的只有一个，就是为企业选拔人才，合则来，不合则去，至于求职者怎么想，那又有什么打紧？
    
    但这种观念实在是大错特错。虽然近年来出现了人才供大于求、就业难度增加的情况，但很多企业人才缺乏的现象依然存在，原因就在于人才总量的增加并不能完全解决企业人才结构性短缺的难题。因此，即使你的招聘海报前人满为患，求职信如雪花般飞来，人力资源部的电话被求职者打爆，你依然要树立以人才为尊的招聘思想，并首先将这种思想落实在招聘面试的每一个细节，切不可在面试时抱着“反正是你来求我”的心态，高高在上。因为，你是企业面对人才的“第一窗口”，人才就是在面试的过程中首先感受到你传递来的企业人才理念、文化、价值观，甚至是品牌形象，进而形成对企业的第一印象。因此，作为HR管理者，你在面试时的态度及行为，实在不是个人小节的问题，而是事关企业的人才战略，切不可等闲视之。
    
    寻找破解难题的“药方”
    
    那么，对于那些还“不会面试”的HR管理者来说，寻求突破的出路又在哪里呢？
    
    这当然也是一个很系统的问题。虽然在上文中，我们重点谈到了关于“态度”的问题，但不可否认的是，态度的转变，只是促成HR管理者“学会”面试的心理基础。如果想要成为一名真正出色的“面试专家”，我们建议HR管理者在以下的几个方面加强修炼：
    
    1．强化自身的专业素质。包括加强对面试技巧的培养，以及对招聘职位专业性的认知等。这会让你的面试变得更有效率。
    
    2．掌握全面的面试礼仪，并将其推广至整个面试团队（包括面试的普通接待人员）。这会让人才感到受重视，进而对面试（乃至对您所在企业）产生强烈的认同感；
    
    3．不要光喊口号，切实养成尊重知识、尊重人才的良好习惯。这也是最为核心的一点。因为如果无法让人才在面试过程感受到你和企业对他的充分尊重，那么再花哨的面试技巧，再规范的面试礼仪，都会变得毫无意义。请相信真正的人才，绝对不会与一家不尊重他的企业签约。
    
    总的来说，以上的三点，就是判断一名HR管理者能否最终成为“面试专家”的“准入标准”。可能看起来会有些简单，但这其实也很正常——毕竟，面试本来也不是什么复杂的事情，只是因为某些HR管理者的心态抛了锚，才导致了种种不和谐的出现。我们坚信，只要这些HR管理者及时调整好心态，并对面试这种不可或缺的揽才手段引起足够的重视——那么，求职者对HR面试“愤怒控诉”的声音也一定会随之消失。

来源：《才富》作者 肖遥