2004年6月 22日劳动和社会保障部

国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定

职 业：企业人力资源管理人员

等 级：国家职业资格三级

一、简答：（1题12分，2题8分，共20分）

1、  现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请你说明企业人力资源管理成本的种类及基本涵义。

2、  对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁，因此研究绩效管理的信度与效度至关重要，请你说明什么是绩效管理的信度与效度并简述二者之间的相互关系。

二、        计算分析题。（20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果，没有过程不得分）

某企业根据生产经营需要决定招A、B、C、D四种职位所属人员，经过测试选拔六位应聘者，其综合得分：

（1）       在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并说明其特点

（2）       根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效。

三、        综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）

1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的新酬制度，采用了新酬等级相对少，变动范围较宽，即6个新酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的新酬结构设计，改变了原宥的25个新酬等级，，新酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。

请您分析说明：

（1）       该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的新酬等级类型，它们各有什么特点？

（2）       比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。

 2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，再亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门签定为因工伤制四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给今其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下。他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

（1）       李某的要求是否有法律依据？

（2）       根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

四、        方案设计题（本题共20分）

企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。

请根据你所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

2003年8月 劳动和社会保障部

国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定

职 业：企业人力资源管理人员

等 级：国家职业资格三级

一、简答题（共20分，每小题10分）

1、  试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？-------1

2、  企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？--------4

二、计算题（本题并１５分）

    某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个

方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估：

④职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化．

    新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元．

    直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４．８．也就是 ７的69%），即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）．培训项目之后的技能评定分数为５．８，也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培训项目成本为1400元／学员．

    调根据实例计算：学员培训后的投资回报率．----------3

   三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分）

    1、2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟．

   负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。

（3）初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试．

（4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试，

最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。

请回答下列问题：

（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？

（2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？

（3）如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。-------2

２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假４天后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假７天休息．

    公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以

脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室

的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝

了李哲的要求．双方协商未果．

    ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再次要求到科室工作，被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，

经考察不符合录用条件，解除劳动合同．

    对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的

劳动合同．

    请对上述案例提出您的分析意见．--------6

四、方案设计（本题共２５分）

    某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的．进入２００３年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整．

    该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司

领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当

拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建

设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动．

    请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求．

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2003年6月 劳动和社会保障部

国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定

职 业：企业人力资源管理人员

等 级：国家职业资格三级

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卷 册 二：操作技能

一、 简答题（本题共20分，每小题10分）

1、 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？

2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？

二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

2、 公司目前已有的福利项目如表2所示。

公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

三、 例分析题（本题共40分，每小题20分）

1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（2） 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？

（2） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？

四、 方案设计题（本题共20分）

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

人力资源管理人员资格三级答案

一、问题（本题共20分，每小题10分）

1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：

（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）

（2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）

（3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）

（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）

2、订立集体劳动合同 应该遵循以下的程序：

（1）确定集体合同的主体；（2分）

（2）集体合同的协商；（2分）

（3）政府劳动行政部门审核；（2分）

（4）集体合同的生效；（2分）

（5）集体合同的公布。（2分）

二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）

1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确排序（6分）

2、福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元） （8分）

计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）

1、要点如下：

（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)

②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员"心不在焉",影响培训效果;(2分)

③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分)

④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2分）

（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)

②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）

④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2分）

2、要点如下：

（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）

②而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4分）

（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

①明确考评目的；（2分）

②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）

③考评指标的比重分配要合理；（2分）

④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）

⑤重视绩效面谈的作用。（2分）

四、方案设计（本题共20分）

求职表应包括以下内容：

1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分）

2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）

3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）

4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）

5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）

6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4分）

附件：1

北京FT科技有限责任公司

求职人员登记表

填表日期：

2003年11月 劳动和社会保障部

国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定

一、简答题
1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求
2、试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法

二、计算
某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表)
生产岗位薪酬调查数据
[center]

目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。
请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序
（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，期平均工资为多少元？

三、案例分析
1、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签订劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除合同的条件。
（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法？
（2）张某如何维护自己的合法权益？

2、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：
（1）如何甄别简历中的虚假信息？
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

四、方案设计题：
某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项管理通用能力的认证培训、为了对培训效果进行全方位的跟踪评价、他让助手小王设计一份《教学质量评估表》以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足、及时采取措施加以解决。
假如你是小王，请设计一份《教学质量评估表》
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2003年11月    企业人力资源管理人员

（国家职业资格三级）

卷册2：操作技能：

一、简答题（第1题10分，第2题12分，共22分）

1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。

答：参见《上册》第127-129页。

1.企业组织信息调研的基本步骤：

（1）第一阶段，即调研准备阶段。它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。

（2）第二阶段，即正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。

（3）第三阶段，即结果处理阶段。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。

2.进行组织信息调研的具体要求

（1）准确性，即真实性。在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。

（2）系统性。

（3）针对性；

（4）及时性；

（5）适用性；

（6）经济性。

2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。

答：参见《上册》第235-236页。

1.企业对管理人员进行考评的步骤：

（1）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

（2）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。

（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。

（4）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。

（5）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

2.管理人员的考评方法

适合管理人员的考评方法主要有：

（1）量表评定法

（2）混合标准尺度法

（3）关键事件法

（4）行为观察量表法

（5）硬性分配法

（6）目标管理法

（7）书面报告法

二、计算题（22分）

某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。

表1.    生产岗位薪酬调查数据

目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：

1.薪酬市场调查的工作程序

答：

薪酬调查的程序：

1.确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；

2.确定调查的企业；

3.确定被调查企业中需调查的岗位；

4.确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。

5.确定调查的内容；

6.薪酬调查统计分析；

7.提交薪酬调查分析报告。

2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？

    表2.

   表3.

表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或50％）处的工资为2000元/月，90％处的工资为2500元/月，75％处的工资为为2200元/月，25％处的工资为1800元/月。

确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪酬水平。

因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择25％点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为1800元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。

三、案例分析题（每题18分，共36分）

1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。

答：A公司和B商场的做法不合法。

1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。

其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。

因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。

2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。

（2）张某如何维护自己的合法权益？

答：

在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：

1.企业调解

当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行；

2.仲裁

调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3.起诉

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。

2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。

1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；

2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；

3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；

4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除；

5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？

答：

面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。

面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：

1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；

2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；

3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。

4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。

5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。

四、方案设计题（20分）

某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。

假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。

2003年7月 劳动和社会保障部
　　国家职业资格全国统一鉴定
　　职 业：企业人力资源管理师
　　等 级：国家职业资格二级

　　操作技能部分

一、问答题（本题共20分，第小题10分）
　　1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？
　　2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？

二、计算题：（本题20分，每小题10分）
1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）

2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？
　　

三、分析题（本题共40分，每小题20分）
　　1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
　　在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
　　请您结合本回答下列问题：
　　（1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
　　（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？　　

四、 方案设计题（本题共20分）
　　现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。

操作技能部分企业人力资源管理师答案

　三、技能操作答案：
　　（一）问答：
　　1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
　　2、 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：
　　（1）对企业绩效管理制度的诊断。
　　（2）对企业绩效管理体系的诊断。
　　（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。
　　（4）对考评者全面全过程的诊断。
　　（5）对被考评者全面过程的诊断。
　　（6）对企业组织的诊断。

（二）计算
　　1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量
　　目前人均业务量+（1×生产率的增长率）
　　= 1500+150 = 1650 =110（人）
　　15+（1×1） 15
　　2、实付员工工资=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)

三、案例分析：
　　1、（1）据《劳动法》第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。
　　（2）根据《劳动法》第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。
　　（3）根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。
　　2、（1）说明员工绩效面谈的作用：
　　①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
　　②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
　　③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
　　围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
　　①对考评者以及被考评者明确考评的目的；
　　②明确绩效面谈的目的；
　　③加强对考评者的面谈技巧的培训。
　　（2）分析问题产生 原因
　　表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
　　①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
　　②小王的上司对小王有偏见；
　　③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
　　（3）提出解决问题的对策
　　①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
　　②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
　　③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
　　五、 方案设计题
　　1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
　　2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。

附：招聘方案：
　　人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
　　1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）
　　2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
　　3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。
　　4、 招聘准备
　　（1） 工作岗位住处的分析
　　（2） 招聘申请表设计其主要内容有：
　　①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
　　②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）
　　③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
　　④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
　　⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
　　⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
　　5、 招聘实施
　　（1）招聘渠道选择
　　①分析单位的招聘要求；
　　②分析招聘人员特点；
　　③确定适合的招聘来源；
　　④选择适合的招聘方法；
　　（2）参加招聘会的主要程序
　　①准备展位；
　　②准备资料和设备；
　　③招聘人员的准备；
　　④与有关的协作方沟通联系；
　　⑤招聘会的宣传工作；
　　⑥招聘会的工作；
　　6、 招聘的主要方法
　　（1） 筛选简历的方法；
　　（2） 筛选申请表的方法；
　　（3） 笔试方法；
　　7、 初步筛选
　　（1） 筛选简历的方法；
　　（2） 筛选申请表的方法；
　　（3） 笔试方法；
　　8、 面试的实施
　　（1） 面试基本步骤；
　　（2） 面试设计与准备；
　　（3） 面试提问技巧；
　　9、 录用
　　10、 聘活动评估

企业人力资源管理人员国家职业资格四级试题（20030622）

二、 计算题（本题共2小题，每小题15分，共30分。只有计算结果没有过程不得分）

1、亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要进行分析。该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如下表所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变。

请您根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。

2、由于当地经济文化的发展，地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会，动员员工到新厂上班，并提前60天向员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。

王平是一位在该厂工作了15年的工人，与企业有无固定期限劳动合同。在接到变更劳动合同的书面通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远，自己家里上有老人需要照顾，下有刚刚5岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。

企业经过慎重研究，书面通知王平：销售部的编制已满，无法安排。王平是制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验；而且企业为解决员工的上下班问题，已经安排开通班车等，因此厂部无法满足王平的要求。

经几次协商，双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同，企业将解除劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平在接到通知后仍表示不能到新厂上班。

一个月后，鞋厂作出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。

请对上述案例提出你的分析意见。

企业人力资源管理人员国家职业资格四级试题（20030622）

企业人力资源管理人员国家职业资格四级答案

二、 计算题（本题共30分，每小题15分）

1、 假设亚龙公司2003年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：

5600：1000=6300：Q

从而可以得到Q=1125（人）。即亚龙公司2003年的员工总人数。（6分）

由表2可以得到亚龙公司的各类人员的比例：

高层管理人员：中层管理人员：主管人员：生产人员=10：20：25：45。

从而可以计算出各类人员的人数，如表1所示。（4分）

表1： 亚龙公司2003年员工情况预计

（5分）

2、 答案要点如下：

（1） 企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额=（4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2）*（19%+10%+1.5%+0.3%）=14476(元) (6分)

（2） A类员工应缴纳的保险费：4000*（7%+2%+0.5%）+3=383(元); (1.5分)

B类员工应缴纳的保险费：3500*（7%+2%+0.5%）+3=335.5(元); (1.5分)

C类员工应缴纳的保险费：3000*（7%+2%+0.5%）+3=288(元); (1.5分)

D类员工应缴纳的保险费：2500*（7%+2%+0.5%）+3=240.5(元); (1.5分)

E类员工应缴纳的保险费：2000*（7%+2%+0.5%）+3=193(元); (1.5分)

F类员工应缴纳的保险费：1500*（7%+2%+0.5%）+3=145.5(元). (1.5分)

三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分）

1、（1）一个完整的招聘广告应该包含下列的内容：

① 用人单位的简介

② 招聘职位的介绍；

③ 招聘职位的任职资格要求；

④ 企业相应的人力资源政策；

⑤ 应聘者必须的准备工作、材料；

⑥ 应聘者的联系方式。（５分）

而案例中的广告缺少了太多的基本内容，比如最基本的招聘职位任职资格要求、用人单位的简单介绍、应聘者的准备材料等。（５分）

（2） 广告样本：（１０分）

奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。2000年1月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。

在中国互联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。

奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地发展。

奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。

根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2名。

主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。

职位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验；计算机软件或相关专业酶以上学历。

有意者请将简历及寄至：

地址：北京奇志公司人力资源部黎同星收

邮编：1000##

传真：12345678

Email：1tongxing@aaaa.com.cn?

网址：http://www.aaaa.com.cn/

２、答案要点如下：

（１）因为桢隆制鞋厂的厂址要迁到郊区，使得企业原来与员工所签订的劳动合同所依据的客观情况发生一重大变化，桢隆制鞋厂变更劳动合同符合法定条件；（４分）

（２）企业与员工在签订以及变更劳动合同时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，因此王平有权提出到销售门市部工作的要求，企业有权决定不接受王平的要求；（４分）

（３）当劳动合同所依据的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议时，企业可以解除劳动合同，应该提前局面通知对方，因此桢隆制鞋厂解除劳动合同的程序合法；（４分）

（４）在本案例中，企业解除劳动合同应该支付经济补偿金，标准是劳动者在本单位的工作年限，每满１年发级相当于１个月工资的经济补偿金，但最多不超过１２个月，因此桢隆制鞋厂支付王平经济补偿金不符合规定，应支付１２个月的工资作为经济补偿金；（４分）

（５）依据劳动法的有关规定，企业解除劳动合同符合法定条件、程序佥，在补足解除劳动合同的经济补偿金，后，可以解除与王平的劳动合同。（４分）

四级技能试题及答案

一、简答题（本题共30分，每小题10分）
1．简述招聘广告应具备的主要内容
2．简述制定员工职业发展计划须遵循的基本原则
3．企业劳动关系管理制度由哪些方面构成？集体合同通常包括哪几部分？
二、计算题（本题共20分，每小题10分）
1．某员工的岗位工资标准是2000元/月，今年的5月2日他加班4小时，5月18日（星期天）又加
班6小时，缺勤一天，如果不考虑扣个人所得税和各项保险，请问他的实际工资是多少？
2．某企业10位应聘者在5种职位上的综合测试得分如表1所示
表1
A B C D E F G H I J
1 4.0 3.0 1.5 1.5 1.0 1.0 3.5 2.0 1.5 1.0
2 3.0 2.5 2.0 2.0 2.0 1.5 3.0 1.5 2.0 1.0
3 3.5 1.5 3.0 2.5 0.5 2.0 2.5 2.5 1.0 1.5
4 2.5 1.5 2.0 1.0 1.5 1.5 3.0 1.5 0.5 0.5
5 3.0 4.0 2.0 0.5 1.5 1.5 1.0 1.5 1.0 1.0
假设职位1、职位2、职位3、职位4、职位5所需的最低测试分数分别为3.0、2.0、2.0、2.5、3.0，以双向选择为标准，请问各个职位的最佳人选会是谁？如果以人为标准，则各个职位又由谁来做最合适？并请算出其录用人员的平均分数。

三、案例分析题（本题共30分，每题15分）
1．某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

2．X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？

四、方案设计题（本题20分）
某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，需要重做，请设计一个合理的薪酬分配方案。

人力资源管理人员理论知识试卷参考答案
一、简答题（本题共30分，每小题10分）
（1）招聘广告应具备的主要内容有：
A. 单位情况简介    B. 职位情况简介    C. 任职资格要求
D. 相应的人力资源政策    E. 应聘者的准备工作    F. 应聘的联系方式
（2）制定员工职工发展计划须遵循的基本原则：
A. 清晰性原则    B. 挑战性原则    C. 变动性原则    D. 一致性原则
E. 激励性原则    F. 合作性原则     G.全程原则    H. 具体原则    
I. 实际原则     J. 可评量原则
（3）企业劳动关系管理制度的构成：
A. 劳动合同管理制度    B. 劳动纪律    C. 劳动定员定额规则
D. 劳动岗位规范制定规则    E. 劳动安全卫生制度    F. 其它制度
集体合同通常包括：
A. 劳动条件标准部分   B. 一般性规定   C. 过渡性规定   D. 其它规定

二、计算题（本题共20分，每小题10分）
（1）参考答案：
A. 若5月18日的加班能安排补休，其实际工资为：
 （元）
B. 若5月18日的加班不能安排补休，则其实际工资为：
 
（2）参考答案：
A. 以双向选择为标准，则职位1的最佳人选是A（4,0），职位2是E（2,0）或I（2,0），职位
3是C（3,0），职位4是G（3,0），职位5是B（4,0）；其录用人员的平均分数为3.2。
B. 以人为标准，则职位1由A（4,0）来做最合适，职位2由E（2,0）或I（2,0），职位3由C（
3,0），职位4空缺（分数计为0），职位5由B（4,0）；其录用人员的平均分数，在计空岗的情
况下为2.6，在不计空岗的情况下为3.25。

三、案例分析题（本题共30分，每题15分）
1．答案要点：
（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
2．答案要点：
（1）X公司的绩效评估所存在的问题有：
A考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。
B绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。
C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。
D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。
E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。
（2）应该注意：
A明确考核的目的；
B重新设计考核周期；
C有利于员工绩效信息的收集；
D重视绩效面谈的作用；
E制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。
四、方案设计题（本题20分）
答案要点：
（1）薪酬分配的基本原则：竞争力原则、公正性原则、激励原则、成本控制原则
（2）原方案中的问题：
A. 月奖与考核不挂钩（只与职级有关）
B. 管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪
C. 业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现
D. 业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据
（3）制定新方案时应考虑的因素：
A. 岗位类别与岗位等级
B. 绩效考评结果
C. 薪酬市场水平
D. 本企业薪酬成本
E. 本企业的战略发展目标
F. 本企业薪酬指导思想与企业文化（价值观）
（4）新方案的具体内容（略）

《企业人力资源管理人员》（人力资源管理师）技能试卷

一、项目策划（三选二，每题20分，共40分）

1、背景综述：

中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率     单位：百分比

策划要求：

该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。

参考答案：

1、问题分析：

       由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。（5分）

2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）

1.      在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。（5分）

表1  历史平均百分比

2.       做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5分）

表2   员工流动概率矩阵

3.  表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。（5分）

表3 员工流动人数预测

2、背景综述：

天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

策划要求：

1.       人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。

参考答案：

问题分析：

天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）

校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：

（一）   进行招聘分析

在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）

（二）   准备职位申请书

对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2分）

（三）   挑选学校并制订招聘日程表

挑选学校要考虑下列几点：

(1)    要考虑学校的专业设置和其名声。

(2)    要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

(3)    过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）

（四）   进行筛选及面试

在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）

(五)对招聘人员进行能力培训

校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）

(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问

访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。（1分）

(七)与学校教师和教授建立良好关系

与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。（1分）

3、背景综述：

AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

策划要求：

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。

参考答案：

问题分析：

       就马斯洛的需要理论理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。（6分）

项目策划：

1.           制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。

2.           业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。

3.           考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。

二、案例分析（二选一，每题20分，共20分）

1、背景描述：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案：

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

2、背景描述：

王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10％以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理（MBO）这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统（ERP），这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。

王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。

在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：

（1）制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。

（2）制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。

（3）安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。

（4）制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。

（5）制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。

王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。

由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。

由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。

王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。

经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。

问题：

1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。 

2、 你能从王永的成功经验得到什么启示？

参考答案：

1、  根据下属的个性、工作经验安排相应的工作；职责明确。

2、  目标管理法本身具有一些缺陷，例如难于鼓励创新、发展等。

补充案例分析题：

案例一：

某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中的操作员及产品质量检验中的问题，为此，产里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。
1， 请问该厂的培训管理存在什么问题？
2， 如果你是HR部门的经理，你会怎么办？楼上是这次考试（22日）的一道技能题目：
我们的分析为：
题目分析有三点：“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加分”。
1、题目首先要求学员掌握培训管理的原则，在书上的193页总共为七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽人如意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；
2、投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。
3、企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足书上193页“按需施教，学以致用”的原则
以上三个方面为对题目的分析，那么，对于第二个问题，“你怎么办？”，答案是比较明显的，即也要从上面三个角度出发来解决问题。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
所以，大家在进行技能题目的解答时注意，题目中一般会说清楚有哪些问题，您一定要针对这些一个一个的问题，逐一进行分析，当然，分析的时候，一般要使用书上面的原则、原理、步骤等，这是答题的关键，因为这样的论述题目，是以书上的相应内容为考核内容，所以，把书上面的话，最好是原话说出来，是非常关键的事情，可不要忘了哦？？？

案例二：

某企业的绩效考评方法是采用硬性排队法，把员工分为：1等、2等、3等、4等，这4个等级，第一年排在4等的不发奖金，第二年排在4等的待岗，第三年排在4等的下岗。一年一度的考评又来了，财会科的主管开始头疼，今年不知要把谁排在4等上，每个员工都很尽责，他去年就是因为不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到4等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满。
1， 请问财会科适合这种考评方式吗？
2， 请为他们设计一个绩效考评方案。
（题目由考过试的网友提供，所以，语言等方面不是十分准确，请原谅）题目分析：
1、硬性排队法：此方法不符合绩效的性质和特点（书上228页），即多因性；
2、末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素；
3、两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。
所以，不仅仅这个考评方法对于多数员工来说有较多不足，对于财会部门的人员也是不完全适合的：（答题的明确性，表明态度）
那么，针对以上的问题，要进行绩效考评方法的设计，主要将从以上三个方面进行改进：（不能完全否认，而是改进，因为原来的方法毕竟还有优点）
1、业绩方面：请您来设计（书上230页到234页）
2、能力方面：请您来设计（书上230页到234页）
3、态度方面：请您来设计（书上230页到234页）

答题的时候，一定要把绩效考评的三个方面明确写出来，即业绩、能力、态度，否则说的再多，分数也不可能高！
以上的分析如有不妥之处，还请大家指教！

案例三：

某电子企业因业务扩大，需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名，请为他们设计招聘表。
以上是这次助理人力资源管理师的一道题目。我们大家应该知道，招聘申请表的设计包括六个方面，这在书上就有，所以，考核的核心在于是否包括这六个方面的内容，所以，我们的建议在答题时，在纸张表格的最左边划一道竖线，将其分为六个部分，将招聘申请表的六个方面填写在内，至于六个方面对应的内容，填写在左边的表各中。
我们知道，申请表的设计没有尽头，可以十分详尽，也可以概要，所以，在六个方面的设计中，针对电子企业（由于题目为考生考后的回忆，所以题目不尽准确，请原谅），这样，这道题目得分的概率就会升高。现在问大家一个问题：
[B]招聘申请表的六个核心要素是什么呢？

招聘申请表的六个核心要素是1、个人基本情况，2、求职岗位情况，3、工作经历和经验，4、教肓与培训情况，5、生活和家庭情况，6、其他：获奖情况、能力证明等。

案例四：

企业如何规避培训风险

•         一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元（以支付日外汇牌价折成人民币支付）。 

•          电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

•         员工跳槽频率较高等原因引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。

因此，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险：

1．不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

2．是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶荣由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。 

3．是用人单位外派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

4．是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。

5．是双方在约定期务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。