处方1：

通过核心员工稳定局面

    当企业裁员导致人力资源上出现危机时，企业人力资源部门一定要注意在敏感时期缓解敏感的员工关系，避免用简单化的方法草率处理，争取取得员工的理解，尤其是要稳定核心员工的思想。核心员工的稳定是企业稳定的基础。裁员之前首先应得到企业核心员工的支持和理解，一旦企业有何异动，这些核心员工将发挥作用安定局面。

处方2：

掌握裁员技巧控制危机

    首先，在确定裁员对象时，应该公正、公平地进行甄别，只有那些非裁不可的人员才要让其离职，而且裁员理由要充分、合理；其次，裁员信息的公开要适时。裁员信息的宣布一定要控制好时机和时间，同一批裁员的要同一时间宣布，快速、妥善地结束，而不是今天裁一个，明天减一个，那样会使更多人惶恐不安；第三，宣布裁员的形式要恰如其分。宣布的口吻、地点、时间、方式都要充分照顾对方的情绪，一般由日常的顶头上司宣布，另外有一名人力资源部门的工作人员在场，这样宣布更人性化一点。依照企业情况选择好最佳裁员的时间，让被裁员工有足够的时间与同事倾诉、道别，可以从同事那里获得心理上的安抚。这对于心理脆弱的员工尤为重要。在选择裁员时间时，关键是时间越短越好。如果裁员时间拖得过长，就有可能引起动荡。

    所有企业对被裁员工做出的行为留任员工都能看得见，如果裁员的理由足够充分，过程透明，员工受到足够的尊重与重视，都会使他们的疑虑和担忧降到最低，体会到企业的裁员行为是由于经济性、结构性或优化性的原因，而不是对员工个人能力的否定。这样员工更加容易接受裁员，而不是一味地采取排斥的态度。

处方3：

重视“幸存者综合症”

    随着裁员行为全球化的发展态势，一个新兴名词跃入大家眼帘，那就是“幸存者综合症”。“幸存者综合症”指的是在裁员事件后留任的员工本应有积极的心理感受，因为他们毕竟保住了工作，而应当更加珍惜工作的机会，但是也会增加不确定性和忧患意识。留任员工会将自己付出的努力与被裁的员工相比较，发现都是同样的投入，可得到的产出却迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下来。因此他们就很容易得出这样一个结论，那就是无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉。这种不安全感会使他们遭受莫大的心理压力，导致愤怒、焦虑、怨恨、消极怠工，甚至自动辞职等一系列现象发生。这就是“综合症”的体现，也正是裁员行为给企业带来的最普遍的影响之一。因此，要想防止“幸存者综合症”的发生，必须使留下来的员工消除对可能被裁掉的顾虑和恐惧。

    首先，要让员工了解裁员动机。如果员工清楚了公司裁员的动机是对公司整体有利的，相信即使是自己被裁掉也会受到公司很好的待遇，那么员工对裁员的这种恐惧感可能就会消失。

    其次，肯定员工对企业发展作出的贡献，并可以辅助一些激励方案来鼓舞士气。例如，调整福利、培训、假日等。

    第三，充分沟通。事前充分沟通能够缓解裁员对员工士气的影响，对留用人员给予清楚的说明，不避讳企业实际。通过沟通消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任。并由公司的人力资源管理人员或者专业的人力资源顾问辅助留任员工设计出更为清晰和适当的职业生涯规划，帮助员工创造更长远的就业能力，将企业的信任和期望明确地告诉他们，争取其在尽可能短的时间内恢复信心，重振旗鼓，快速的投入到新的工作当中。这不仅关系到员工的未来发展，也关系到企业的可持续发展。所以，企业应该充分利用员工的知情权和学习权，使员工清楚自己努力的方向和在企业中的发展潜能，激发员工的学习能力和技能提升。

    总的来说，企业的裁员有利有弊，不可避免，但是如果能够通过更为全面、完善的措施使员工都能够及时、完整地了解到裁员的讯息，使他们了解裁员的动机、缘由、补偿力度，以及被裁员工选择的标准及过程，使他们不会觉得自己完全处于被动的地位，可以看到企业安抚被裁员工的态度，这样“幸存者综合症”就会大大减少，由此自然也会减轻对企业的负面影响和冲击。

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