在职场上,这两年关于职业压力的研究渐渐引起人们的重视,有关这方面的报告,屡见于报端｡这些报告体现了这样一个现实:职业压力是普遍存在于各行各业的,职业压力是来自社会､工作､经济､家庭等诸方面的｡
    有关研究报告指出,在工作压力上,企业员工对于工作任务､劳动强度､工作责任和竞争等内容的压力感受较为明显｡在社会转型期,因为经济体制和劳动组织制度的改革,企业员工对竞争压力的感受也越来越大｡
    对于这样一种普遍的职业压力感,一些企业有一种错误的判断,以为职业压力有利于企业严格管理,因而一些企业往往借职业压力之“势”,行企业严管之“策”｡在企业员工已经绷紧的精神之“弦”上,再加上一份重压｡
    然而,企业的这种严管重压,往往带来负面效应｡例如,企业员工由健康原因造成的缺勤､医疗费用等,使企业增加了负担｡由于职业压力的影响,企业产品的质量也会受到损害｡另外,企业的凝聚力也受到冲击,员工的频繁跳槽,不但增加了企业人力资源的成本,也影响了企业的外部形象,进而对招聘新员工形成障碍｡事实证明,职业压力与员工的缺勤率､离职率､事故率､工作满意度等息息相关,而且对企业的影响将是潜在的､长期的｡
    企业应当怎样正确对待职业压力?弄清一个道理就不难正确决策｡这就是——职业压力并不是职业动力,惟有把职业压力变为职业动力,企业才能借此获得发展的动力,以此赢得最大的利益｡
    一位心理咨询专家这样说道:“压力就像一根小提琴弦,没有压力,就不会产生音乐｡但是,如果琴弦绷得太紧,就会断掉｡你需要将压力控制在适当的水平──使压力的程度能够与你的生活相协调｡”
    在企业管理上,也需要将职业压力控制在适当的水平——使职业压力的程度能够与员工的承受能力相协调｡如果职业压力超出了员工的承受能力,职业压力就可能产生负面效应｡国外许多企业,早在20世纪30年代就发现,把人当成机器是行不通的｡人是有感情和精神的,当人的感情和精神受到伤害,就应了那句话:“哪里有压迫哪里就有反抗”｡劳资摩擦系数大了,效率就会大受影响｡
    所以,许多企业从那时起,就开始关注所谓的人际关系管理｡通过调整人际关系,强调所谓的人性化管理来激励员工｡这种人性化管理的目标,就是努力开发员工情感能源的巨大潜力,主张要赢得员工的心和脑｡只有让员工了解公司的目标,信仰公司的目标,管理者和员工站在同一阵线上,才能既获得员工的心,又获得员工的脑｡如此,才能培养员工对于企业的忠诚和敬业｡
    正基于此,当今一些有志于做大做强的企业,开始关注“压力管理”｡这个“压力管理”的核心,就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响｡想办法减少或消除不适当的环境因素;缓解和疏导压力所造成的情绪､行为及生理等方面的反应,帮助员工改变自身的弱点,等等｡总之,以此化解员工的职业压力,谋求员工的职业动力｡