底薪,新合同法,人力资源管理变革的思考
人力资源管理变革的思考
广州心灵之旅 EAP项目中心 陈文峰
有调查显示:中国高达68%的员工想跳槽,而跳槽的主要原因是:员工因为没有看到升职或者学习的机会。这样高的员工流动性是一种对压力的反应,这样的反应是怎么样的理性决策呢? 首先,与金钱利益驱动有关的底薪在跳槽动因上排第三位。有竞争力的底薪,已经不是员工参与或离开一家企业的首要原因了。如果实施新的《劳动合同法》后,底薪的变化会在什么程度下影响人才流失率,企业经营,社会和谐呢?这是个有挑战性的思考! 如果大幅增加底薪,企业的用工成本将改变成本结构,甚至是产业结构,或者引发新一轮的通货膨胀;如果维持或者降低底薪,员工更不看重底薪的吸引力,那么企业用于招聘,培训等人力资源开发的成本将更难以控制。过去的制度中不利于员工跳槽的约束条件,已经不能维持人力资源开发成本的可控性了。有部分企业有可能受到成本不确定性的威胁而停业,关闭,破产。社会将出现更多的失业,反过来促使更低的底薪标准,再次加剧员工流动性的可能性大增。 从系统的观点来看,无论是正反馈加底薪,还是负反馈的减底薪,最后的结果都是增加系统的不稳定性。在员工看来,职业选择的压力更大,在企业看来员工是个沉重的包袱,在社会的感知里,择业更难,稳定就业更难。跳槽是个人的理性决策,却是群体的不理性,甚至有可能会是一场社会灾难的开始。 薪酬管理有效性的上限已经被我们预见到了,那么我们真正的理性决策会是什么呢? 如果用经济人的角度来看,薪酬管理是理性的,但从人的心理来看却是对人性理解的缺失。下面我们试从人的心理角度来思考这些问题。 对升职机会的看重,对学习机会的看重都是因为我们采取的压力下淘汰机制的理性反应。我们的机制就是要将人的恐惧之心发掘,不能让人安于现状,必须奋发努力。这样的机制可以概括为“胡萝卜加大棒”的管理方法,是“行为主义”的产物。员工为了不在竞争中失败,为了保护自己的自尊,避免亲友的贬损是必须向更高的位置努力的。现状绝对不能停留,明天才是更好,更高才是安全的心理,令到管理上需要更多的层级,更多的头衔,更多的报酬,更多的梦想。这样的思路下管理结构不可避免臃肿,很难实现扁平化,管理成本高居不下,对社会资源的消耗将提出更大的需求。 而新的《劳动合同法》所提倡的“以人为本”的构念又将怎么样改变人力资源管理的呢? 首先,“新法”在最大程度上保证了员工的“离职自由”,相信员工的离职是善意的;在法律上,制度上不允许企业使用“惩罚性”的条例来伤害这样的“善意”。而员工留在企业继续创造价值的意愿,是在自由、平等的条件下作出的,完全是自由意志选择后的体现。然后,留任的员工在没有恐惧之心,你情我愿的情况下继续为企业服务,在这样的主动性下员工更具备主人翁精神,需要更少的监督成本,能发挥更多的创造力,更能提高生产率,从而有利于增加员工的主观幸福感,降低企业的管理成本,促进社会稳定和谐,实现科学发展观。 “新法”体现了对人的尊严更大的承认与尊重。但却有可能是一相情愿的“海市蜃楼”。如果当经济下行风险加大的时候,企业希望下调工资总额或者修改福利政策的时候,都会遭到工会的反对,并且难以通过大量裁员来控制成本,劳资关系的恶化是容易预见的。“新法”或者会成为社会矛盾激化的法律瓶颈。在这样的预期下,人力资源开发时就需要对员工的人格特征中的易操控性加以关注,使用人格测量工具筛选员工,结果一群缺乏自我效能的人或者更容易签约成为企业的员工,员工身上的心理资本将单一化,造成企业的战斗力弱化,削减了企业继续生存的能力。企业终再次搬起石头砸自己的脚。 过往开发出来的人力资源管理制度与工具,都会受到新《劳动合同法》巨大的挑战。薪酬管理受限,劳资关系紧张,都是容易预测到的。变革我们的人力资源管理已经需要新的思路和工具了。 或者站在人性的角度看,站在员工心理的角度看,真正关爱员工,把员工的满意度提高,减少员工的心理压力,减少工作场所的紧张度,使员工热爱企业才能保证企业的长久发展。要保证实现这样的思路,考虑使用EAP服务就是最好的选择了。 EAP服务将改变企业管理视觉,改变组织文化,改变员工心态,提升企业士气,增加企业的凝聚力,降低管理成本和风险。 编辑:兰菊 |