案例二

谢X于2001年8月27日进入东莞市B电子有限公司（以下简称B公司），任工模部主管。自2004年5月、6月起，谢X因不想再继续在B公司工作而经常有迟到请假的情况，上班时也是出工不出力。同年6月30日，谢X提出辞工，B公司见其无心留下，便同意其辞工并与其结算工资，让谢X写下一张“本人已领完工资，从即日起与公司没有任何关系”的字条。谢X离开公司后，于同年7月27日向东莞市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，称B公司“无故将申诉人辞退”，请求B公司支付经济补偿金等待遇。

仲裁与诉讼

东莞市劳动争议仲裁庭寮步分庭于2003年2月24日对案例一作出寮劳仲案字[2003]002号仲裁裁决，裁令A玩具厂支付刘XX经济补偿金10000元、额外经济补偿金5000元及代通知金2500元。A玩具厂不服，提起诉讼。东莞市人民法院于2003年5月20日作出（2003）东法民一初字第1562号民事判决，判令A玩具厂支付刘XX经济补偿金10000元、额外经济补偿金5000元、代通知金2000元。A玩具厂不服，提出上诉。东莞市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

东莞市劳动争议仲裁庭东城分庭于2004年9月6日对案例二作出东劳仲东城分庭案字[2004]26号仲裁裁决，要求谢X回B公司上班，并因其未提供证据证明是B公司提出解除劳动合同，而驳回了谢X的仲裁请求。谢X不服，提起诉讼。东莞市人民法院于2004年12月15日作出（2004）东法民一初字第9264号民事判决，判令B公司支付谢X经济补偿金16200元、额外经济补偿金8100元、代通知金5400元及加班加点工资672.4元。B公司不服，提出上诉。东莞市中级人民法院于2005年5月26日作出（2005）东中法民一终字第618号终审判决，撤销一审判决关于支付谢X经济补偿金、额外经济补偿金和代通知金的判决，仅支持了谢X加班加点工资的请求。

律师点评

上述两案在基本事实上是一致的，即劳动者主动离职但未写辞职书，回过头来反诬是用人单位辞退自己。由于二审法院对上述两案在举证责任的分配上不同进而导致出现不同的结果。案例一中，A玩具厂的败诉的确让它有莫大的冤枉：本来是你自己辞工，现反诬是我辞退。但打官司讲的就是证据。由于A玩具厂提供的公告、退保申请表、其它员工的辞工书均不能证明是刘XX主动辞职，导致其败诉。一、二审法院认为A玩具厂应对刘XX主动离职亦即自己没有解雇刘XX举证。

案例二中，一审法院也持相同观点，其法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，即“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。二审法院在适用该条审理案例二时并未机械套用进而分配举证责任，而是认为该条的适用有一个前提条件，即开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等是由用人单位作出的。而实际上该两案中用人单位并未作出这样的决定。根据待证事实分类说，“肯定者负举证责任，否定者不承担举证责任”，故两案中的刘XX、谢XX应首先对被辞退的事实举证，然后再由用人单位对辞退决定的合法性举证。笔者认为案例二中二审法院的处理是符合法律规定的，这也反映出二审法院对该第13条在理解和适用上的进步。

管理建议

因解雇而引发的劳动争议在所有劳动争议中占了很大的比例。不可否认，大量的辞退是因用人单位的过错而发生的，但实际生活中，有极少数劳动者也心存不良，利用用人单位管理上的漏洞来谋取不当利益。再加上劳动法侧重保护劳动者的立法宗旨，以及法律所赋予用人单位过重的举证责任或是司法人员对法条的错误理解，导致用人单位在因解雇而致的劳动争议纠纷中绝大部分以败诉而告终。所以，用人单位在具体的管理措施上应做好以下几点：

一．辞职单与辞退单应科学设计，分别使用。案例一中的A玩具厂，无论是辞退还是辞工，都统一使用《辞工书》，其设计非常简单，很容易被误用或被钻空子。

二．员工辞职一定要让其写好辞职书办理离厂手续后才能结算工资，顺序不可颠倒。

三．如是辞退的，应及时为其出具辞退证明书，结算工资待遇。

四．辞职员工须在《退保领取养老保险个人帐户储存额申请表》“个人（或法定委托人）申请”栏中注明是辞职，才能为其办理退保手续。

链接：企业如何正确辞退员工？

一．试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二．辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。

三．辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四．经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。

因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。