事件回放：

    广东省劳动保障厅不久前透露，目前省内企业，特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。

    工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。然而，目前推行企业特别是非公有制企业工资集体协商遇到“四不”阻力，并不是广东省特有的现象，几乎所有地区都存在相应问题。原因是什么？该如何解决？来自不同地区、不同行业的人们对此各抒己见。

工资集体协商不妨建立“第三方”参与机制

程汉鹏  （新疆）

    导致企业工资集体协商目前存在的“四不”阻力，笔者认为，主要是相关法律缺失。我国有关工资集体协商的法律法规目前还处于起步阶段，工资集体协商的有关法律尚未进入立法程序。2000年颁布的《工资集体协商试行办法》充其量是指导意见或工作通知，缺乏法律意义上的制约性和强制力，很难成为推动工资集体协商的利器。另外，在法律上，工会代表职工与经营者协商虽是平等的两个主体，但在实际操作中，工会的法律地位与实际地位的差距却很大。

    笔者认为，破解工资集体协商中“四不”等阻力，必须在建立“第三方”参与机制，即由政府主导监督，被职工所认可并委托掌握政策、法律，熟悉企业工资和财务管理，有一定协商谈判能力的专业机构，如大学研究部门、律师事务所、国（内）际著名咨询公司等民间组织协助工会与企业谈判，推动工资集体协商。因为，“第三方”有很强的自主性、独立性，他们参与到工资集体协商中时，相对而言要客观得多。可以弥补职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈的缺憾。同时，“第三方”由于不涉及利益关系，可以成为劳资双方沟通的纽带，通过传递劳资双方的谈判信息，利于达成劳资双方较平衡的工资意向。

工资集体协商“变枳为橘”需软硬两手

邓清波（湖南）

    从根本上来讲，大力推行工资集体协商制度是我国企业与国际惯例接轨的客观要求。然而，这一制度遭遇“四不”等障碍，颇有“橘生淮北变成枳”之感。因此，要破除“四不”障碍，首先就必须着力于明确和保障其应有的利益导向机制，即让有关各方都真正认识到这一制度的积极意义，都愿意接纳它、实行它。显然，这需要“软”和“硬”两手抓。

    就“软”而言，主要是应该进一步加大宣传力度，使企业和职工等有关各方都对这一制度有更透彻的了解，消除某些疑虑和偏见。譬如说应使企业方面认识到，这一制度并不是全然维护职工，它同时也能维护企业的正当权益，对企业长远的经营发展有利；又譬如说使广大职工更加熟悉相关政策规定，从而更懂得如何与企业开展集体协商等。

    就“硬”而言，则是指必须增强制度的刚性。首先要明确责任。按照有关法规，企业、工会、职能部门都有严格落实这一制度的责任。其次是要完善法规。目前我国的相关法规还很不健全，原则性规定多，可操作性规定少。在当前企业工会客观上不健全的情形下，它硬性规定职工一方必须由工会代表，实质上是阻碍了职工另寻更称职代表的途径，也确有强人所难的地方。

工资集体协商何以达到帕累托改进

朱四倍 （河南）

    工资集体协商是一种合作博弈，工资协商谈判后产生的效用要大于等于企业谈判的成本和雇员为谈判付出的成本，是一种帕累托改进的博弈形式，这也是集体协商的意义所在。“四不”情况的广泛存在表明员工和企业之间远没有达到帕累托最优状态。所谓帕累托最优状态是指这样一种状态：任何改变都有不可能使一个人的境况变好而又不使别人的境况变坏。换言之，如果一种改变有可能使一个人的境况变好而又不使别人的境况变坏，这种状态就不是帕累托改进最优状态。

    德国是劳资谈判比较成功的国家之一，它的法律对集体合同的主体资格有明确的条件规定，如“双方必须相互完全独立”，“工会必须保证会员能够左右工会的活动”。这其实是一个基本原则：要想有效地推动集体合同工作必须使工会具备这一条件：组织上具有独立性，能真正代表和维护工人利益。工会如果不能真正成为工人自己的组织，集体谈判必然难以有效，流于形式是必然的、顺理成章的。

    因此，完善我国工资集体协商制度的一个重要思路，就是要使集体协商法制化和规范化，特别是要尽快出台并实施《集体合同法》及其相关实施办法，并通过建立集体协商中的不当劳动行为救济制度，来加强工会的集体谈判权。同时，要加速工会的自身改革，使工会真正成为独立于雇主的劳动者组织。还需进一步明确工会的集体行动权。通过这些措施来促进工资集体协商制度真正步入市场运作。

工资集体协商制度拒绝“象征意义”

马龙生（北京）

    笔者注意到，广东省在解决“不愿谈”、“不敢谈”、“不能谈”的问题时，除了“从社会上招聘工资集体协商专业人员，对职工代表进行谈判能力培训”、“由职工代表与企业代表谈判”之外，并没有其它创新之处。人们有理由担心，给职工代表培训的社会人员是些什么人？他们会站在工人的立场上进行指导吗？职工代表又是怎么产生的？他们能代表职工向企业协商工资吗？他们自己能够“自保”吗？如果这些疑虑无法消除，企业居高临下的地位就无法改变，这样的协商工资，也就只能是象征意义的。

    所谓协商，其基本前提应该是资方与员工在地位上的平等。而这样的平等，不是口头上、概念上的平等，而是一种看得见、摸得着的事实平等；这样的平等，不是“市场”语境之下的供求之理，而是政府通过公共服务、对博弈力量进行适当平衡后取得的权利平等。而平衡博弈力量的最有效手段，就是要通过立法、司法途径，让工会组织更合法、更有力地把员工“绑在一起”，形成与资方抗衡的力量，只有这样，“协商工资”才能名至实归。

    在市场经济的大环境下，资方与劳工的搏弈，是一个非常客观且会长期存在的现实。只有承认这种现实，并在维护搏弈平衡过程中有所作为，才算真正促进了社会文明。如果在利益表达上，始终循着“政府——企业——个人”的先后顺序来安排，散兵游勇式的职工，就永远无法摆脱弱势，真正意义的协商工资，就永远无望实现。

工资集体协商要跳出“惟制度完善论”思维

王旭东（安徽）

    不愿谈、不敢谈、不会谈、不能谈的主体虽不同，但都是工资集体协商制度搁浅的关键性因素或称之为致命性因素。也许有人会认为，解决“四不”，惟有完善配套制度。于是，对策出来了——企业不愿谈，可以用法律法规、制度来“逼”他谈；职工不敢谈，可以用健全法律法规与制度来给他们“壮胆”、“撑腰”；职工不会谈，可以通过对相关法律法规的宣传、培训来实现；工会组织不健全不能谈，可以健全工会组织来解决。这些从理论上讲，都行得通、做得到。这其实是陷入了“惟制度论” 与“惟制度完善论”的思维之中。 

    工资集体协商要跳出“惟制度完善论”思维，因为再完美的制度也不是万能的。重制度制定与完善，轻制度执行与兑现，即使是再完美的制度也是“看上去很美”。实质上任何制度都难以达到天衣无缝，还有“上有政策，下有对策”的顽症等。关键要加大制度的执行力、兑现力、惩治力，制度的执行力外部来自相关职能部门的监督力度与处罚力度，内部来源于工会组织的凝聚力与战斗力，其中也内涵着制度执行的技巧性、渐进性以及劳资双方的协调性等。 

工资集体协商难在资方太强势

尹卫国（江苏）

    笔者分析，工资集体协商难以推行，关键难在资方太强势，劳动者太弱势，劳资双方博弈严重失衡。试想，在劳动力市场供大于求的现实语境下，劳动者提出涨工资极有可能被“炒”、被解雇，失去现有的工作和收入，谁又敢冒这么大的风险与老板谈工资？对不合理的工资待遇只能采取忍气吞声。    

    协商工资的前提是协商一致的基础上才能签约，如果协商不成，政府就该干预。目前许多地方每年都公布工资指导线，包括最高或最低工资增长幅度，但只供参考，许多单位并不执行，政府工资指导线成了高不可及的“甜果”，吃不着。这种现象亟待改变，政府部门应通过对企业效益的“年审”，确定工资标准强制执行，以保证职工收入与企业效益同步增长。

工资集体协商不应是“权力画饼”

何勇海（四川）

    一些地方政府，为获得更多的地方利益，吸引投资，往往给予投资经营方超市场、超国民的特殊优惠，对于外企里面的工人，在劳动报酬等方面关注不多，对侵害职工分配权益的现象不愿讲、不愿管。在这种情况下，进行增加工资的集体协商，困难可想而知。即使在国企中，工资集体协商的效果恐怕也不佳。工会领导层多是由上级任命或变相任命的，而职工代表也不得不更多的考虑自己的饭碗，这样一个不平等的关系，能进行真正的协商吗？   

    总之，在种种配套制度缺乏的情况下，搞工资集体协商就有可能成为可望而不可及的“权力画饼”，遭遇“四不”阻力也就在所难免。不过，它毕竟让我们看到了社会进步和开放的步伐。在公民基本权利日益得到社会重视的今天，我们在尊重投资者尽量降低劳动力成本的要求时，也要重视劳动者要求对方支付尽可能多的劳动报酬的要求。

编辑:(青慧)