年终奖，该不该公开？

年关将近，在广州某商旅服务公司担任HR经理的刘女士最近脸上渐现愁云。又该发年终奖了！去年的遭遇历历在目啊！

    去年公司注重品牌建设，新成立的市场部功不可没，搞调查、投广告、做促销，市场活动办得风风火火，效果也是人见人喜——不管是市场活动带来的来电量、网站点击量，还是现场销售额，都得到了质的提升。老板高兴得合不拢口，年终奖的时候特别奖励市场部员工每人两个月的工资作为年终奖，并吩咐HR部做好保密工作。然而，年终奖励刚发放的第二周，刘女士就接到了销售部成员的全体联名抗议信，抗议年终奖没有公开发布，分配不合理。因为这件事情，销售部不少人选择了拿到年终奖就离职，一度给公司造成了很大的损失。想到这，刘女士不禁捏了一把冷汗，对于今年的年终奖，老板前段时间已略有表示，说今年要厚待销售部。但今年的年终奖方案要公开吗？刘女士困惑不已。

    企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。有近10年HR管理经验的王先生在接受记者采访时表示，过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装糊涂，乐得省心省事。

    然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为HR管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节。不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。记者了解到，目前许多企业年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会做出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

    那么，年终奖的发放是否应当公开呢？对此问题，柏明顿HR管理咨询首席顾问胡八一博士分析认为： 第一，年终奖的发放不公开，其惟一的好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦，以及心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二，年终奖的发放不公开，更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和加强企业文化的理念背道而驰。第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际中却未必能够实现真正的保密。在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

    为此，胡八一博士提出了3点意见：首先，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的HR管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的HR管理系统较为健全、管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到HR管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。其次，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的HR管理系统或手段，甚至没有专门的HR管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。最后，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据，从而逐渐由保密走向公开。

编辑:(冰含)