|
|
|
 |
您现在的位置： HR经理人俱乐部 >> HR管理库 >> 绩效管理 >> 文章正文 | 今天是： |
| 绩效管理：如何激励尽可能多员工？ | ||||
作者：佚名 文章来源：不详 点击数： 更新时间：2007/5/8  |
|
|||
这样的路径设问并不是伪命题，事实上，在多数企业实施绩效管理的过程中，结果与目标背道而驰的情况比比皆是。 在有些企业实施绩效管理的过程中，绩效考核的目的和表现形式往往就是为了年底评先进，管理者意图通过少部分人获评先进来对其他的员工进行“榜样的力量是无穷的”式的激励。 事实证明，“评先进”、“树榜样”的激励制度已经落后了。 在先进评定之后，这样的情景在员工和中层管理者的圈子中并不少见：“这是黑箱操作，考评过程不公开，考核结果不公平。” 而更多的人则显示出无所谓的态度，无所谓者们对待先进的态度是：“恭喜啊，你得请客吃饭啊。”吃完饭之后，一切照旧。 不论是部门先进还是企业先进，始终是少数人。对于多数人而言，则抱着看戏的心态。 在一个性格多元化的时代，树立一个榜样，制造一个口号，便期望能激动多数人热血沸腾，是多么的难。 先进们甚至有可能陷入被孤立的境地。在先进者被佩戴上大红花，头像被张贴在各部门的公告栏上之后，他们发现情况变了，同事们总说：“他不是先进吗？让他去做好了。” 显然，这种通过评先进的方式，以奖励少部分人来刺激更多的员工积极向上的方式并非理想状态。 在多数人看来，要想激励更多的员工，基础是要建立一套公平、公正的绩效考核机制。 但公平、公正能够确保激励尽可能多的员工吗？对于绩效考核部门而言，如何理解公平、公正？在很长的一段时间里，很多企业除了不断的细化、量化考核指标，似乎并没有太多的办法。 北方某家家电企业，为了追求统一、公平的考核制度，在全国不同的销售片区推行统一的绩效管理，但在推行的过程中，不断的有不同片区的业务员反馈考核机制不合理。 比如销售员在广州销售一台冰箱，和在兰州销售一台冰箱，所付出的努力是不一样的。为了保证不同地区业务员的公平，公司不得不深入细化考核指标，最终给每个销售员头上都挂了13个考核指标。 然而这样的绩效考核最终导致了负激励，引发了销售人员的强烈不满。原因就是13个考核指标中，只要完成了9个，4个没有完成，一扣罚下来，提成和奖金已经所剩无几。 同样是1000元的奖金，但在不同的人看来，激励效果是不一样的。有人觉得，对于自己所付出的劳动，这样的激励显然太少。有人则觉得，这已经算是一笔相当不错的收入。 绩效管理显然并非一张考核表格所能诠释，人性化的管理亦从来并非格式化的。保持相对的公平公正，其实就是追求合理与和谐，反映在绩效管理中，合理即指适度的量化指标，而要做到和谐，则需要对员工进行绩效面谈。 作者：邢少文 (编辑：吕茜华) | ||||
| 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 | ||||
|
||||||
| | 设为首页 | 加入收藏 | 关于我们 | 入会章程 | 招商合作 | 法律声明 | 友情链接 | 版权申明 | 用户留言 | 管理登录 | |跨境菊桔韩妆公众号：jjhz98 | ||||
 |
|
|||
网友评论：（只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！）
版权归属：HR·经理人俱乐部 
法律顾问：广东省众坚律师事务所-习召军律师 手机：13712222185 粤ICP