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| 驳斥“培训无用论” | ||||
作者：佚名 文章来源：不详 点击数： 更新时间：2007/5/9  |
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培训无用论 培训无用论直接导致企业领导对培训不重视，不参与，缺少实际投入。 培训无用论有两种，一种是直接无用论，即：企业根本不需要培训，更不需要请专门的培训老师来给员工上课。这样的企业认为培训不能增强企业员工才干，反而是耗费员工工作时间，耗费企业资金的表现；另外一种是间接无用论，管理者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 基于这两种观点的管理者，不是对培训拒之门外，就是把培训当作是一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或竞争对手看，而没有实际的投入。 造成上述现象的原因，一方面是我们企业的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于国内现阶段的企业培训大部分是外包给公共管理培训机构（包括各大管理院校和培训中心），培训公司因循守旧的传统培训模式使培训变得单调，缺乏效率，进而导致企业管理者对培训逐渐丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，员工不培训，企业停滞不前甚至僵死一团是难免的。也许有人会说：要改变现状，可以通过招聘新的员工来增强活力。但实际上这也是治标不治本的一种方法，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。企业如果要彻底解决问题，只能从内部着手。而对于那些培训机构，我们则要要求他们根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力，从而使培训真正发挥作用。 中国有句名言：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视，不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 没有把培训当作长期性的工作来抓，缺乏系统 出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。 然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训是使企业只重眼前，根本问题不解决，致使企业跟不上市场发展，往往步人后尘，处于被动局面，甚至出现企业运作混乱的现象。 一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期为员工轮训。 长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，这里谈一下它给企业带来的利益有： 1. 员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。 2. 可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。 3. 加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力的员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4. 增强企业的向心力。员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。 因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。 忽视培训的艰巨性，过于乐观 培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。 由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”而言，由浅入深，循序渐进是必须遵循的规律，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 盲目崇外或盲目排外 拿来主义，既是鲁迅的观点，也是中国大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃，然而，好的东西到中国却也不一定适用。运用到培训中，现在有许多培训公司，甚至培训讲师打着自己这样那样的“洋背景、洋理论”来欺骗企业，或者说把并不实用的理论强加于培训中，在它看似美丽的外表下，却有着不真实的一面。应该说国外虽然有先进的管理技术、科学的工作方法，但若脱离了企业的具体情况，照搬照抄，将会为企业培养出不适合企业真正发展的人才，即属于无效培训。 当然，如果一味地强调国情，强调有中国特色，不接受任何外来的先进经验，那也会使我们的视野变得狭小和没有前瞻性。因为我们的企业还处于发展学习阶段，全世界的企业也越来越趋于同质化、国际化。虽然我们曾有最先进的儒家教育思想，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法也是不可避免和势在必行的。 认为培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调，而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。 当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国企业的培训方法，都是许多企业还没有解决好的问题。 培训脱离实际，缺乏针对性 中国现在的教育，大多是单向选择，即老师教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权利。这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。 许多老师，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。 真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。 不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹 成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备，有经验。 因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行让他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。 所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”,使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ 认为培训是为竞争对手培养人才 员工学会了就要跳槽，这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业最终的使命：追求最大化的利润。 有句哲言：没有完全一样的两片树叶。同样，也没有完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠个人单枪匹马就能成功的。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的组织还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头—培训。 例如：PG公司虽然每年都有大量员工流失，但由于他们优良的组织以及坚持每年进行大量系统的企业培训，使PG现在继续保持强劲的发展势头，非竞争对手所能达到。 培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的积极配合。 就让我们的企业尽早的走出培训误区，我们的企业管理者们也应该重新思考一下，曾经的培训是否存在以上问题。希望在我们越来越正规、越来越规范的培训工作中，使企业真正获得最大的收益！ （编辑：海燕） |
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