《就业促进法》：反就业歧视的司法保护

    公平就业、反对就业歧视是《就业促进法》贯穿的一个重要理念。《就业促进法》中不仅有“公平就业”的专章，而且还有散见于各个章节的相关规定。这些规定不仅是对以往反就业歧视的综述，而且有新突破。更为重要的是，它为未来反就业歧视划出了大致框架。

     首先，《就业促进法》明确了就业歧视的种类。以往，我们对就业歧视的认定主要援引几部法律：《宪法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》、《工会法》、《劳动法》和关于健康的几部相关法律。由于没有对反就业歧视专门立法，对公民在公平就业方面的权利往往是和其他权利捆绑在一起的，这就造成了反就业歧视的模糊化。而《就业促进法》对此有一个明确的“就业歧视清单”，包括民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视、残疾歧视等，另外对当下比较敏感的身份（户籍）歧视和乙肝歧视也作出了明确规定。这就成了今后反就业歧视的重要法律依据。

     其次，《就业促进法》针对反就业歧视制定了一些具体措施。在机构设置上，第九条规定，工会、共青团、妇联、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利。该条明确了社会组织和政府两类治理机构，在我国尚未成立类似于美国的平等就业机会委员会（EEOC）等专门机构的前提下，工会、共青团、妇联、残疾人联合会等社会组织显然要发挥重要作用。美国和欧盟在反就业歧视方面之所以做的比较好，重要原因之一就是这些类似的社会组织的推动。而《就业促进法》无疑为这些社会组织提供了法律支持。另外，对于具体的反就业歧视的措施，《就业促进法》也有规定，比如第十七条，“对安置残疾人员达到规定比例或者集中使用残疾人的企业和人员，给予税收优惠”，该规定就是对“配额制”的肯定和鼓励。           

    最为重要的一点就是《就业促进法》赋予了劳动者对就业歧视的诉权，这在我国还是第一次。以往，由于劳动者没有对就业歧视的诉权，所以通过司法途径来解决就业歧视的道路基本上被堵死了。劳动者受到歧视时，只能援引有限的几项法律，理由主要是对公平权、劳动权、隐私权等宪法性权利的侵害。在我国由于宪法没有可诉性，没有宪法法院和违宪审查制，所以，这些诉讼最后都不免承担败诉的风险。近年来的“乙肝歧视案”就是明证。而《就业促进法》的第62条规定，正是对司法救济道路的疏通，以后，劳动者可以直接以该条把用人单位诉上法庭。

    当然，《就业促进法》并不是专门的反就业歧视立法，所以，该法中对就业歧视的认定、救济等方面显然有些不足。比如我们所说的反就业歧视的诉权，该法虽然赋予了劳动者这项权利，但是并没有明确规定用人单位歧视的法律责任。所以，我们说《就业促进法》虽然在以往反就业歧视的基础上有重大突破，但是它只是对反就业歧视绘出了一幅草图，具体的工笔还需要有一整套相关立法和操作机制来完成。

和《劳动法》相比，《劳动合同法》在保护劳动合同双方合法权益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任。因此，用人单位如何有效提高人力资源使用效率，合理降低用工成本，不仅要靠提高人力资源管理水平，更要靠把好人员招聘录用关，从源头抓起，尽可能“选准人”、“选对人”。