序言：
在寻访的过程中，我们发现：雇主公司的企业文化与日式管理体制是人才吸引的最大障碍与瓶颈（Barriers！）客户公司经理层整体表现出的热情与诚信；面谈程序严谨规范但环境轻松开放；最后由中国区董事向候选人透露了中国公司目前正在积极改善与变革人才吸引环境与价值系统。— 排除候选人的顾虑


案例之一：中国区信息技术经理

客户背景

客户公司是全球著名的影象产品和光学医疗器械研究开发、制造与销售企业，公司20世纪20年代成立于日本，90年初进入中国拓展业务，目前在北京，广州，深圳等地区共设立三家独资制造企业，中国总部设在北京，销售管理机构设在上海，香港设立物流中心，全国20多个城市设有办事处，负责影象产品和光学医疗器械的销售和渠道管理。目前在中国的雇员6000多。

相关信息链接：
2001年，全球营业收入US$3,889Million,同比率增长8.90%;
2001年,集团公司的整体利润US$98Million,同比增长500%多;
公司处于快速增长期,并加大中国投资。

招聘背景

客户公司早在2000年计划在中国区实施与全球接口的ERP系统,先前的IT经理是从制造系统直接调来的一名资深日本籍经理,但因IT业务与经验不足,导致整个项目中途而废.总公司决定将HO从美国(客户公司北美总部)调来中国,负责重新组建IT团队和新的ERP (SAP)项目规划与实施,以及中国区内所有公司与办事处IT系统的构建.

HO先生是一名资深的IT人士,在美国接受过高等教育,思路与观念比一般的日本显的乐观开放,不过,HO来中国之前,总公司承诺他完成该项目即调回日本总部.同时HO没有中国工作经验,因此寻找中国区IT经理的目的是:

初期阶段协助HO组建新的工作团队;
完成中国区的信息系统规划和ERP项目;
HO离开中国后,有一个成熟的IT经理全面负责中国区的IT业务.
基本职位信息

职位名称: 中国区信息技术经理
汇报对象: 中国区经营系统部部长(HO)
领导团队: 整个IT团队18人,香港4人,其中Team Leader1人;深圳7人,其中Team Leader 1人,北京3人,广州2人,上海2人.
业务衔接:与日本总部IT部协调,同时与中国区个业务部门提供IT支持.

主要活动领域:
负责参与组建新的IT团队;
定义并描述中国区电子商务平台需求,对系统框架进行规划布局;
选择合适的咨询顾问与IT系统提供商;
负责组织并协助系统提供商实施ERP/SCM项目,建立有效的电子商务平台,提升中国区业务运作效率;
领导团队成员,提升部属工作能力.

对候选人任职资格要求

雇佣背景:
在著名跨国公司信息技术领域8年以上工作经历,所服务过的企业类型:跨国公司,制造工业,全国性销售网络;
管理背景:
担任部门经理3年以上经验,领导过20人的跨区域工作团队,个人领导能力优秀;
专业背景:
具备ERP/SCM等系统的组织实施经验,对公司内部信息化Intranet,Internet以及跨区域电子商务平台的建立实际经验;
语言能力:
日语,英语二者必须精通其一,书面/口语沟通没有障碍.

根据WILLCAN公司职业顾问与雇主公司进行全方位的信息沟通,我们发现该职位的工作环境如下:

吸引因素
雇主公司加大在中国大陆的投资,业务发展处于上升期;
雇主公司能够提供宽泛的职业空间,任职者可以进入雇主公司全球经理圈去发展;
雇主公司提供的薪酬具备良好的竞争力,并且承诺提供每年不低与40小时的经理人培训机会.

障碍因素
日资企业普遍管理文化的局限;
沟通文化不够开明;
激励机制缺乏灵活性;
制造业是“夕阳产业";
电子商务与信息化基础薄弱;
企业的知名度一般.

相关信息链接：
为了充分理解客户需要，期间我们与客户进行了3次深入互动；WILLCAN顾问两次拜访客户公司与HR、业务等部门的经理F to F沟通
HO先生拜访WILLCAN公司，向我们传递该公司的信息化发展战略与信息技术部门的定位，以及对候选人SKCA的要求进行全面描述（Skills，Knowledge，Competency，Attitude）

案例总结
雇主公司
事业吸引和留人;
企业的发展前景以及职业发展机会是吸引人才成功的关键因素;
在吸引人才过程中业务部门与HR部门表现出的热情很重要;
B&C不是充分条件,竞争性是必要的.

猎头与职业咨询公司
对客户需求的理解;
对雇主公司360度理解;
向候选人提供充分咨询获取信任;
协助客户分析并排除人才吸引的关键障碍与瓶颈的能力,雇主与候选人之间的Interview需要精心安排;
规范,诚信.