如何避免“追随性跳槽”

案例

    每年春节前后，是跳槽“多发期”。每当这时，K公司人力资源部的张经理就变得紧张起来，因为许多人此时心中都开始谋划领到年终奖就“另攀高枝”。

    凭着多年的工作经验，张经理明白，一些人（包括骨干员工）的跳槽尽管会给企业带来损失，却是不可避免的。如果再加上下属追随其一起跳槽，就无异于“雪上加霜”了。仅去年一年，K公司就先后出现了三次“追随性跳槽”事件，给公司造成了不小的打击。公司高层甚为恼火，责令人力资源部一定要提高警惕，防止“追随性跳槽”再次发生。

    为此，张经理在去年岁末年初变得格外小心。不久前，他得到“线报”——研发部小陈欲追随上司投奔竞争对手，据说对方给出的待遇相当优厚。这让张经理陷入沉思，这两年，小陈成长得很快，多亏了上司的赏识和栽培，追随上司跳槽也在情理之中。但是，小陈是公司不可多得的人才，具有较大的发展潜力。这回如果在事先知道的前提下还留不住他的话，实在难跟老总交待。他清楚，如果公司采取提高待遇的方式挽留小陈，有可能会打破整个企业的平衡。那么，在这关键时刻，到底该怎么办呢？

    分析

    员工跳槽，特别是骨干员工跳槽，对企业的影响很大，而“追随性跳槽”使得跳槽的影响更为恶劣。追随的人一多就演化成了“集体跳槽”，后果不堪设想。可在此时，诸如规范管理、增加授权、塑造良好的文化氛围等“硬功夫”已是远水解不了近渴，企业要做好这些“功课”绝非一日之功。那就加薪、升职、提高待遇，可是，正像张经理所想到的，只为一个人提高待遇，会打破整个企业的平衡，反而会适得其反。所以，非常时刻，“软功夫”即如何沟通和挽留，才是HR经理应该考虑的内容。

    一般来说，当上司提出要带下属一起跳槽时，很多员工的主动离职意愿并不强烈。一方面，追随者会考虑，自己已经在原公司辛苦打拼了多年，好不容易扎下根来，工作也进入了状态，说不定很快就会有好的机会，如果这个时候跳槽去了新公司，等于自己长期以来所做的努力都白费了，一切都得从头开始。只不过，有时候一受到上司的“盛情相邀”就按捺不住，冲动为之。

    因为上司的邀请可以说是对其工作能力的一种欣赏和肯定，同时也说明上司把他当成“自己人”，愿意给他机会，以后的工作有了上司的提携也会顺利很多。    可见，此时追随性跳槽者的心态实际是在左右摇摆的。

    因此，针对这种情况，HR经理应当及时与员工进行“晓之以理，动之以情”的沟通和挽留，具体建议如下：

搜集、研读与员工相关的资料

    掌握思想波动的员工的相关资料，是沟通成功的前提。在正式沟通开始之前，HR经理必须搜集并仔细研读与员工相关的资料。这样做的好处有以下四点：第一，有利于准确掌握员工的思想动态，并分析这些思想动向的来源（比如源于对上司的信任、职业生涯发展需要或是个人生活方面的需要等），判断员工追随上司跳槽的意愿是否强烈；第二，便于HR经理根据员工的情况采取不同的沟通策略；第三，便于在沟通中快速拉进与员工的距离，让员工说出心里话；第四，可以让员工感受到自身受到企业的重视和关注，满足其自尊心。这里所需的资料通常包括：（1）员工个人的基本资料；（2）以往绩效考核记录表；（3）内外训资料；（4）经历的关键事件，特别是人事动态资料（升迁、轮调、调薪、降级等）；（5）上司的相关资料；（6）欲投奔的新雇主的相关资料等等。

帮助并引导员工认真思考

    为了帮助员工更清楚地认识现状，更清醒地作出选择，HR经理可以在沟通中引导员工思考以下问题：

    1. 原公司和新公司综合情况的比较。例如：两公司的发展前景，两公司目前所提供的职位、薪资情况，以及所提供的晋升机会等等。

    2. 对新工作环境的了解以及适应性问题。引导员工考虑能否适应新的工作内容、工作方式，能否适应新的企业文化、价值观、老板的风格以及新团队的风格等等。

    3. 上司邀请一起跳槽的原因。引导员工思考上司这次带自己跳槽的真正用意是什么。出于上司和自己存在共同的利益？出于对自己的欣赏、肯定？出于私交关系为自己提供更好的发展机会？还是出于他的个人目的（比如出于对原公司的报复心理，挖公司墙脚或者以此增加自己与新公司谈判的砝码）？ 

    4. 对自己的职业生涯是否有利。引导员工思考自己的职业发展目标是什么，是如何规划未来的。

向员工传达公司的有关信息

    1. 表达企业对员工跳槽意愿的反应。HR经理在与思想波动的员工沟通时一定要传达企业对该员工的重视，以及企业如何为员工提供后续发展机会等。

    2. 说明公司未来的发展前景。向员工表明企业现状以及下一步的发展规划，让员工对企业充满信心。

    3. 表明企业对员工跳槽后的态度。“人在温暖在”、“人走茶不凉”，人都是有感情的，“动之以情”有时对挽留员工至关重要。在沟通的结束阶段，无论员工是否愿意留下来，HR经理加上这么几句话，可能会收到意想不到的效果。

了解员工的真正需求

    在沟通中，HR经理一定要弄清楚员工思想动摇的真正原因是什么，员工真正的需求是什么，比如，是否是因为薪资待遇、人际关系、老板的做事风格、集体氛围等原因而想跳槽。及时整理信息，并在第一时间提供给公司高层，反映员工的想法和动向，以便高层作出正确决策，采取相应措施，改进日常管理。

    另外，HR经理还需注意，在沟通中要始终站在员工的角度来考虑问题，让员工认为你确实是在为他着想，替他打算。沟通的方式应以引导为主，重在向员工摆事实，讲道理，具体让员工自己去衡量，自己决策。

    点评

    当发现员工有“追随性跳槽”的苗头时，HR经理无法采取强制措施予以阻止。对于那些一心想要跳槽的员工，无论HR经理再怎么盛情挽留也很难使他回头，但是，对于那些跳槽意愿不是很强烈的员工来说，及时的沟通和挽留却是必要的。在沟通和挽留时，HR经理一定要把握员工的思想动态，始终站在员工的角度来分析利弊得失，引导员工进行理性思考，不因一时冲动盲目追随上司跳槽。

编者：青慧