危急时刻裁员还是加薪

案例

    威罗比·马柯米克先生一手创办了世界著名香料公司——马柯米克公司。但是公司在经营过程中，出现了问题：公司的收支将无法实现平衡，是降低员工10％的薪水还是实施裁员？就在这个多事之秋，威罗比先生撒手人寰。

    临危受命的是老马柯米克的侄子查理斯·马柯米克先生。查理斯先生出任公司董事长，上任伊始，他召集公司全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。"

    这个决定，让员工是一头雾水。当员工们明白新主管加薪之举是为了表示他对全体员工的完全依赖时，公司上下立即士气高涨，结果在短短一年时间里，马柯米克公司就扭转了亏损局面。

分析    

    [案例蕴含的道理] 事实证明，裁员并不是企业陷入困境时的必然选择。查理斯·马柯米克先生的智慧在于，虽然面临危机，却没有武断作出减薪裁员的决定，反而加薪减时，设法激励员工高昂的士气，以期收到上下一心，同舟共济的效果。10%的额外薪资成本，换来的是巨大的无形资产——企业士气，这不单单是金钱所能衡量的。裁员？加薪？相比之下，孰优孰劣，不言自明。公司面临危机时，老板用人是否高明于此可见一斑。

    作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。人是很复杂的，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。其中金钱是个重要手段。

    只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，所以通过加薪让全体员工形成“感恩的心”非常重要。

    企业管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。

    [工作中的错误倾向] 当然，裁员有时候也会是避免破产的最后选择。“9·11”事件后出现的客流量大减，以及公司经营方面的问题，使美国最大的航空公司——美洲航空公司濒临破产。于是，该公司所属航空服务人员组织于2003年4月16日表决通过了实施减薪和裁员措施，从而使该公司避免了破产。然而，“任何人如果他很乐意裁员，就没有资格做企业的领导。”裁员是可以假“破坏性创新”名义开出的一剂猛药。但是，如果一味地只是裁员，受伤害的除了员工，更有企业自身，所以开药之前，须慎之又慎。

    成功企业的领导多为业界精英。企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握及时、明确与量身定做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。这里要提请注意的是，对加薪减时这种“感恩”策略不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项订单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。

    然而，有些企业管理者却不是这样，他们不以一颗真诚的心来尊重下属和同事，不将心比心的多帮下属想一想，不站在下属的立场多想一想。而是以老板自居，以救世主自居，认为我给了你工作，给了你饭碗，不要你感谢我就不错了。这样是不可能进行有效沟通的，合作关系也不可能持久，这样的企业也不会有真正意义上的团结和凝聚力。由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。

    [案例的经验教训] 激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，并非只有金钱。赞美员工方式更有利于员工的成长。 

    利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。不要费劲去试图一个一个地改变人才，而应该努力去改变你的组织，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动人才实现自我激励的本能，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每位人才都有希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”“负激励”（如批评、严厉的惩罚等）尽量少用。总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。

    有效的激励是必不可少的。企业效益还应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。企业要有人性化关怀。企业的管理越人性化，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。

（编辑：青慧）