《录用通知》须慎选适用对象

    《录用通知》发放是用人单位在签订劳动合同之前向劳动者发出的录用邀请，在实践中一般被看作是用人单位向劳动者发出的“要约”。也就是说，只要劳动者对《录用通知》作出回应，用人单位就有责任履行其中的承诺。

    因此，在《录用通知》发出之后以及劳动合同签订之前，是否签约的主动权实际上掌握在劳动者手中，“要约”是否生效、劳动关系能否建立取决于劳动者的选择。而对于用人单位来说，则更多地承担了发放《录用通知》的风险。所以，除那些关键性、不可替换的岗位外，用人单位一般不向劳动者发出《录用通知》。此外，用人单位应该慎重对待《录用通知》中的承诺，除约定劳动合同中的关键条款外，还应该附上必要的解除条件。其中，体检合格、《录用通知》回复期限约定、（由劳动者提供的）办理用工手续的必要文件齐备等应该成为解除条件中的重点内容。

    如是，如果用人单位在劳动合同签订之前发现劳动者存在上述情况的，可以及时终止建立劳动关系。即使劳动合同已经签订，用人单位也可以以劳动者不符合录用条件为由作出处理。

《录用通知》不能取代劳动合同

    《录用通知》与劳动合同有本质区别，不能以前者代替后者。《录用通知》是用人单位向劳动者发出的建立劳动关系的“要约”，劳动者可以根据自己的意志自由作出选择，只有在劳动者接受《录用通知》的情况下（当然，双方可以在协商一致的情况下变更《录用通知》中约定的内容），双方之间的劳动关系才建立起来，否则，《录用通知》只对用人单位产生法律约束力。与《录用通知》不同，劳动合同是用人单位和劳动者双方间的协议，一旦建立，就对双方产生法律效力，对此，《劳动合同法》第3条和29条分别规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

    同时，《录用通知》与劳动合同在内容上经常存在较大差别。所以，双方既可以按照《录用通知》的内容签订劳动合同，也可以经过协商一致变更其内容。需要注意的是，在劳动合同签订后，用人单位可以选择使变更失效，也可以选择将其看作是劳动合同的附件，继续生效。但是，如果《录用通知》与劳动合同中的规定存在冲突，则必须使其失效。

编辑:(冰含)